Bevestiging hervorming flexi-jobs

Zoals vermeld in onze Nieuwsflash van 4 mei keurde de Ministerraad eind april het wetsontwerp goed dat het flexi-jobstelsel grondig hervormt. De nieuwe regeling zou op 1 juli 2026 in werking treden.

Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste geplande wijzigingen:

• Het flexi-jobstelsel wordt uitgebreid naar alle sectoren, zowel privé als publiek.

• Sectoren kunnen wel nog geheel of gedeeltelijk worden uitgesloten of later opnieuw worden toegelaten.

• Zorgfuncties worden toegankelijk via flexi-jobs, mits naleving van de diplomavereisten.

• De uitsluiting voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft wel behouden.

• De voorwaarde dat een flexi-jobwerknemer in hetzelfde kwartaal niet bij dezelfde werkgever mag werken via een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling, zal niet langer gelden voor uitzendkrachten, voor zover het uitzendkantoor hen niet bij dezelfde gebruiker inzet.

Voorbeeld: Een uitzendkracht kan (voor zover alle voorwaarden vervuld zijn) vanaf 1 juli 2026 via hetzelfde uitzendkantoor in hetzelfde kwartaal:

• zonder flexi-statuut werken bij gebruiker A; én
• mét flexi-statuut werken bij gebruiker B,

• Gelet op de hervorming van de flexi-jobs in 2024 was het niet meer mogelijk om 4/5de aan de slag te gaan bij een onderneming en daarnaast als flexi-job werknemer aan de slag te gaan bij “een onderneming die eraan verbonden is” (gelieerde onderneming). Vanaf 1 juli wordt voorzien in een uitzondering op dit verbod voor voltijdse werknemers. Indien de werknemer die tewerkgesteld is bij een verbonden onderneming reeds een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij die verbonden onderneming of bij één of meer andere, al dan niet verbonden, ondernemingen zal het verbod niet meer gelden.

• Nog in het kader van de hervorming van 2024 werd er een maximum flexi-loon ingevoerd, met name 150% van het minimale flexi-loon. Voortaan zal deze maximumgrens enkel bekeken worden op het ‘basisloon‘.  De vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of CAO’s (premies nachtarbeid, feestdagen, overloon,…), worden bijgevolg voortaan uitgesloten van deze beperking. Opgelet: Individueel bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen blijven wel aan deze beperking onderworpen. 

• Voor de flexi-jobwerknemers binnen de horecasector (PC 302) wordt er voorzien in een afwijkend maximumloon van 21 euro per uur. Concreet betekent dit dat het maximum flexiloon in de horecasector niet meer uitgedrukt wordt als een percentage (150 %) van het basisloon, maar dat het een vast bedrag per uur betreft. Dit vast bedrag zal geïndexeerd worden.

Opgelet: de nieuwe regeling is nog niet definitief. Het wetsontwerp moet nog worden goedgekeurd door het Parlement. Tot de vermoedelijke inwerkingtreding op 1 juli 2026 blijft de huidige regeling van toepassing.

Wijzigingen voor minderjarige studenten

Tot voor kort was studentenarbeid enkel mogelijk vanaf 15 jaar indien de student niet langer onderworpen was aan de voltijdse leerplicht.

Sinds 4 mei 2026 kunnen alle jongeren vanaf 15 jaar studentenarbeid verrichten, maar uitsluitend voor zogenaamde “lichte werkzaamheden”. Indien het niet gaat om ‘lichte werkzaamheden’ blijven de oude regels van toepassing. Meer details hierover vind je in onze Nieuwsflash van 4 mei.

Daarnaast verscheen ook een nieuw koninklijk besluit over arbeid op zon- en feestdagen door minderjarige werknemers. In principe mogen minderjarige werknemers nog steeds niet werken op zon- en feestdagen of op de bijkomende rustdag vóór of na zondag. In bepaalde gevallen zijn afwijkingen mogelijk, meestal bij overmacht of via specifieke wettelijke uitzonderingen.

Sinds 7 mei 2026 werden deze uitzonderingen uitgebreid. Zo mogen minderjarige werknemers voortaan ook vanaf 16 jaar werken:

• in woonzorgcentra;
• als redder aan zee of in publiek toegankelijke zwembaden en zwemvijvers.

Daarnaast mogen minderjarige werknemers bijkomend ook in alle kleinhandelszaken op zon- en feestdagen worden tewerkgesteld. De voorafgaande meldingsplicht aan de sociale inspectie vervalt hierbij.

De overige beschermingsregels blijven wel gelden. Ook deze minderjarigen mogen bijvoorbeeld nog steeds slechts één zondag op twee werken, tenzij voorafgaande toestemming van de inspectie werd verkregen.

GDPR wordt 8 jaar: tijd voor een snelle compliance-check

Op 25 mei 2026 viert de GDPR haar achtste verjaardag. Meteen een goed moment om stil te staan bij een correcte naleving van de privacyregels binnen je onderneming.

Denk daarbij onder meer aan:

• een duidelijke privacyverklaring voor medewerkers;
• correcte bewaartermijnen voor HR-data;
• een veilige verwerking van personeelsdossiers;
• aandacht voor datalekken en cybersecurity;
• correcte verwerkersovereenkomsten en verwerkingsregisters.

Gegevensbescherming blijft een essentieel onderdeel van een modern HR-beleid en goed werkgeverschap. Een periodieke GDPR-check blijft daarom sterk aanbevolen.

Voor concreet juridisch advies of specifieke interpretaties van de GDPR verwijzen we graag door naar gespecialiseerde experten in deze materie.