La législation relative aux nouvelles régulations du travail (la « grande flexibilité ») a pour objectif de permettre l’extension ou l’adaptation du temps de travail au sein de l’entreprise sans paiement d’heures supplémentaires.

Sa mise en œuvre doit se faire via une CCT sectorielle, une CCT d’entreprise ou le règlement de travail (selon la réglementation sectorielle applicable). Pour déterminer si cette flexibilité peut s’appliquer aux intérimaires, il faut se référer à la réglementation applicable chez le client-utilisateur.

Ainsi, pour les intérimaires, il convient toujours de vérifier :

• Au niveau sectoriel : si une CCT spécifique a été conclue permettant d’appliquer la grande flexibilité aux contrats à durée déterminée.

ou

• Au niveau de l’entreprise/utilisateur : si une réglementation interne sur la grande flexibilité est en vigueur (devant bien entendu être conforme à la réglementation sectorielle éventuelle) et si elle peut également s’appliquer aux contrats à durée déterminée, comme les contrats intérimaires.

Il est donc toujours nécessaire de faire confirmer par écrit à l’utilisateur que le secteur/l’entreprise concerné(e) prévoit la possibilité d’appliquer la grande flexibilité aux contrats à durée déterminée.

De plus, l’application de cette possibilité doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail intérimaire ! Par exemple, vous pouvez utiliser la clause suivante :

« L’intérimaire reconnaît avoir été informé de l’application et des conditions du système des nouvelles régulations du travail (grande flexibilité) chez l’utilisateur. »