Ces dernières semaines et derniers mois, de nombreuses nouvelles dispositions légales importantes ont été annoncées et publiées.
Afin de vous aider à y voir plus clair, nous avons rassemblé pour vous les principales évolutions.

Nouvelle réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires
Depuis le 1er avril 2026, une nouvelle réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires est entrée en vigueur.

Concrètement :

Pour les secteurs autres que l’HoReCa, il est désormais possible de prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire (le brut équivaut donc au net). Les 120 heures supplémentaires volontaires restantes restent soumises aux cotisations ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais peuvent bénéficier d’un régime fiscal avantageux. 

Dans le secteur de l’HoReCa, il est possible de prester jusqu’à 450 heures supplémentaires volontaires, dont 360 heures exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire (brut = net). Les 90 heures restantes sont soumises aux cotisations ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais peuvent également être rémunérées selon un régime fiscal avantageux. Cette possibilité est toutefois uniquement ouverte si l’utilisateur dispose d’un système de caisse enregistreuse certifié (« caisse blanche »). Si ce n’est pas le cas, cette augmentation ne peut pas être appliquée. Le système actuel de 300 heures supplémentaires brut/net reste alors d’application pour les utilisateurs sans caisse blanche (uniquement dans certains cas spécifiques et moyennant une notification préalable à l’inspection sociale). À titre d’alternative, il est possible de recourir au régime général des 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures bénéficient d’un traitement avantageux, ce système étant applicable à tous les secteurs sans conditions particulières. 

La nouvelle réglementation permet également de conclure avec le travailleur intérimaire un accord valable pour une durée d’un an. Cet accord est reconduit tacitement, ce qui évite de devoir le renouveler activement à chaque échéance. 

Si un accord de six mois avait été conclu sous l’ancienne réglementation, celui-ci continue à produire ses effets sous le nouveau régime jusqu’à son terme. À l’issue de cette période, il suffira de conclure un nouvel accord d’un an, qui sera ensuite reconduit tacitement. Tous les nouveaux accords relèvent désormais automatiquement de la nouvelle réglementation (durée d’un an, etc.). 

Les heures de relance prestées avant le 1er avril 2026 (dans le cadre de l’ancien système) sont déduites, à partir de cette date, du nouveau contingent. Il en va de même pour les heures supplémentaires brut/net prestées dans le secteur HoReCa avant cette date. 

Attention : contrairement à l’ancienne réglementation applicable hors HoReCa, le nouveau régime (tant pour l’HoReCa que pour les autres secteurs) s’applique aux travailleurs à temps plein ainsi qu’aux travailleurs à temps partiel occupés à temps partiel depuis au moins trois ans. Pour cette dernière catégorie, les heures supplémentaires volontaires ne peuvent être prestées qu’en cas d’augmentation temporaire du volume de travail. 

Spécifiquement pour le travail intérimaire : 

Federgon a confirmé que le rapport d’occupation (Q/S) est déterminant pour établir si un travailleur intérimaire est occupé à temps plein ou à temps partiel. 

Plusieurs possibilités existent pour conclure l’accord avec le travailleur intérimaire : 

• l’utilisateur conclut directement l’accord avec le travailleur intérimaire ; 
• l’utilisateur conclut l’accord conjointement avec l’agence d’intérim et le travailleur intérimaire ; 
• l’agence d’intérim conclut l’accord avec le travailleur intérimaire. Dans ce cas, il est toutefois recommandé de confirmer également l’application du système des heures supplémentaires volontaires dans le contrat commercial conclu avec l’utilisateur. 

Suppression de la déclaration d’intention pour les travailleurs intérimaires

La suppression de la déclaration d’intention pour les travailleurs intérimaires est devenue définitive depuis le 11 juin 2026.

Depuis cette date, le contrat de travail intérimaire suffit en principe, pour autant qu’il soit toujours établi par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur intérimaire.

Comme indiqué précédemment, cette suppression ne signifie toutefois pas que la déclaration d’intention ne peut plus être utilisée. Au contraire, étant donné qu’elle contient souvent également des dispositions complémentaires (telles que l’accès à Student@Work ou la détermination du précompte professionnel applicable), nous recommandons toujours d’établir une déclaration d’intention.

Les autres règles relatives au travail intérimaire (notamment les motifs autorisés, la durée maximale et les procédures à respecter) restent évidemment intégralement applicables.

Modifications en matière de durée du travail

La législation relative à la durée du travail a également été modifiée sur plusieurs points depuis le 1er juin 2026. Bien que ces adaptations concernent principalement les utilisateurs, vous trouverez ci-dessous un bref aperçu des principaux changements :

Tout d’abord, l’obligation générale d’inscrire séparément dans le règlement de travail l’ensemble des horaires à temps plein applicables a été assouplie. Outre l’insertion d’horaires distincts, il est désormais possible de définir dans le règlement de travail un cadre relatif au temps de travail normal, délimitant les plages horaires au sein desquelles l’activité est exercée dans l’entreprise. Ce cadre doit comporter un certain nombre d’éléments obligatoires. Les horaires à temps plein ou les horaires fixes à temps partiel qui s’inscrivent dans ce cadre ne doivent dès lors plus être repris séparément dans le règlement de travail. 

Par ailleurs, la durée minimale hebdomadaire de travail des travailleurs à temps partiel a été réduite, passant d’un tiers à un dixième d’un emploi à temps plein. Cela signifie qu’à partir de cette date, un contrat de travail à temps partiel ne peut en principe prévoir une durée hebdomadaire inférieure à un dixième de la durée hebdomadaire d’un emploi à temps plein. Des dérogations sectorielles restent toutefois possibles. 

Enfin, l’interdiction du travail de nuit a été supprimée le 1er juin 2026. Pour les travailleurs entrant en service à partir du 1er juin 2026 dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique au sens de la nouvelle législation, les primes et avantages liés aux prestations effectuées entre 20h00 et 06h00 sont désormais limités

Contrôles flash de juillet dans le secteur HoReCa

Comme chaque année, les services d’inspection sociale organiseront également en 2026 les désormais traditionnels « contrôles flash ».
Ces contrôles ont principalement un caractère informatif et préventif et sont annoncés à l’avance sur le site du Service d’information et de recherche sociale (SIRS). En cas d’infractions graves et/ou répétées, des procès-verbaux pourront toutefois être dressés. Important : en juillet, c’est le secteur de l’Horeca (CP 302) qui sera concerné. Vous et/ou votre client pouvez facilement vous y préparer en consultant la checklist disponible