Même si les différences entre ouvriers et employés se sont réduites ces dernières années, la distinction reste juridiquement importante.

Les ouvriers exécutent principalement un travail manuel, tandis que les employés effectuent surtout un travail intellectuel. Le statut applicable n’est donc pas un libre choix, mais doit correspondre à la réalité des fonctions exercées. L’inspection sociale y veille strictement.

Une qualification erronée peut entraîner des conséquences importantes :

• régularisations de cotisations patronales ;
• charges sociales supplémentaires ;
• problèmes en cas d’accident du travail ;
• discussions juridiques lors des contrôles.

Une mention correcte du statut dans le contrat de travail est donc essentielle !

Vous occupez des travailleurs intérimaires mineurs ? Tenez compte des principes suivants :

• Les travailleurs intérimaires mineurs peuvent en principe être occupés uniquement à partir de 15 ans (à condition qu’ils ne soient plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein).
• Ils ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et/ou 40 heures par semaine. Les heures supplémentaires ne sont possibles que dans des cas très spécifiques et à condition d’en informer par écrit les services d’inspection dans les 3 jours.
• Ils ne peuvent pas travailler plus de 4h30 sans interruption :
  • si le temps de travail dépasse 4h30, ils ont droit à une pause de 30 minutes ;
  • si le temps de travail dépasse 6 heures, la pause est d’une heure, dont au moins 30 minutes consécutives (par exemple : 2 x 15 minutes + 30 minutes de pause déjeuner).
• Le repos entre la fin et la reprise du travail (entre deux prestations journalières) doit être d’au moins 12 heures consécutives. En outre, en plus du repos dominical, un jour de repos supplémentaire doit être accordé, soit le lundi soit le samedi. Ils ont donc droit à une interruption hebdomadaire d’au moins 48 heures.
• Le travail le dimanche et les jours fériés n’est autorisé que dans des circonstances spécifiques. Il en va de même pour le travail de nuit. Attention : le travail de nuit est en tout cas interdit pour les travailleurs intérimaires mineurs entre minuit et 4 heures, sans possibilité de dérogation.

Actuellement, les intérimaires peuvent prester 120 heures de relance. Pour ces heures supplémentaires, aucune cotisation ONSS, précompte professionnel ni sursalaire n’est dû. Le brut correspond donc au net. Dans l’Horeca, ce nombre est même porté à 360 heures brut-net pour autant que l’utilisateur dispose d’une caisse blanche. À défaut, le nombre est limité à 300 heures brut-net, mais uniquement dans des circonstances spécifiques et à condition d’en informer l’inspection sociale. Tant pour les 120 heures de relance que pour les 360 heures brut-net dans l’Horeca (pour les utilisateurs disposant d’une caisse blanche), un accord avec l’intérimaire doit être conclu tous les 6 mois.

Sous réserve de la publication des textes légaux, ce régime serait adapté comme suit à partir du 1er avril 2026 :

• Pour les secteurs hors Horeca, il sera possible de prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 seront exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire. Les 120 heures restantes seront soumises à l’ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais pourront bénéficier d’un taux fiscal avantageux.
• Dans le secteur Horeca, 450 heures supplémentaires volontaires seront possibles, dont 360 exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire. Les 90 heures restantes seront soumises à ces charges, mais pourront également bénéficier d’un taux fiscal avantageux, à condition que l’utilisateur dispose d’une caisse blanche. Si l’utilisateur ne dispose pas d’un système de caisse enregistré, il ne sera pas possible d’appliquer cette augmentation pour les intérimaires. La situation n’est pas encore entièrement claire, mais le système actuel de 300 heures brut-net pour les utilisateurs sans caisse blanche (uniquement dans des cas spécifiques et avec notification à l’inspection sociale) pourrait rester d’application. Il serait également possible d’utiliser le régime général de 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures à taux avantageux, applicable à tous les secteurs sans conditions spécifiques.
• Dans le nouveau système, il sera en outre possible de conclure un accord d’un an avec l’intérimaire. Celui-ci sera reconduit tacitement, ce qui évitera de devoir le renouveler activement à chaque fois.
• Les heures de relance prestées avant le 1er avril 2026 (donc sous l’ancien régime) seront déduites du nouveau contingent à partir de cette date. Il en va de même pour les heures brut-net dans l’Horeca prestées avant cette date.
• Le nouveau régime s’appliquera aux travailleurs à temps plein, ainsi qu’aux travailleurs à temps partiel occupés depuis au moins trois ans chez le même employeur (et uniquement en cas d’augmentation temporaire du volume de travail).
• Si un accord de six mois a été conclu sous l’ancien régime, celui-ci reste valable sous le nouveau régime. À l’issue de ces six mois, il suffira de conclure un nouvel accord d’un an, reconduit ensuite tacitement.
• Attention : la nouvelle réglementation n’a pas encore été publiée au Moniteur belge. Les informations ci-dessus sont donc fournies sous réserve de cette publication !

Depuis le 1er janvier 2025, de nouvelles règles s’appliquent en matière de responsabilité civile.
La « quasi-immunité » de l’agent d’exécution a été supprimée.

Concrètement, le client-utilisateur peut désormais, dans certains cas, engager la responsabilité (conjointe) des travailleurs de l’agence d’intérim (collaborateurs fixes ou intérimaires).

La bonne nouvelle : cette responsabilité peut être exclue contractuellement dans votre contrat commercial avec le client. Vous pouvez utiliser la clause suivante:

« L’application de l’article 6.3 du Code civil est expressément exclue dans la relation juridique entre l’agence d’intérim et l’utilisateur.
Cela signifie que:

(i) Entre l’agence d’intérim et l’utilisateur s’applique une interdiction relative de cumul entre la responsabilité contractuelle et la responsabilité extracontractuelle, conformément à l’ancien Code civil. La relation juridique est dès lors exclusivement régie par les règles de la responsabilité contractuelle. Le cumul avec la responsabilité extracontractuelle n’est possible que lorsque :

• l’inexécution contractuelle constitue également une infraction pénale, ou ;

• la faute est mixte (c’est-à-dire à la fois contractuelle et extracontractuelle) et que le dommage est purement extracontractuel.

(ii) Les auxiliaires auxquels l’agence d’intérim fait appel pour l’exécution des services dans le cadre du contrat (tels que, notamment mais non exclusivement, ses administrateurs, travailleurs et intérimaires) ne peuvent en aucun cas être tenus directement responsables par l’utilisateur.

Bien entendu, vous pouvez toujours nous envoyer votre contrat adapté afin que nous le relisions.

Faites-vous travailler vos intérimaires (qui ne peuvent pas bénéficier du statut d’étudiant-job ou de flexi-job) en tant que travailleurs occasionnels dans l’horeca pendant les jours fériés ?

Cela peut alors représenter une optimisation de marge très intéressante

Pourquoi?

• Pour les travailleurs occasionnels, vous, en tant qu’employeur, payez les cotisations ONSS sur la base d’un forfait, et non sur le salaire effectif.
• Si vous utilisez une déclaration journalière, cette cotisation ONSS reste fixe, quelle que soit :
  • le nombre d’heures prestées ce jour-là
  • le salaire (plus élevé)
  • l’attribution d’un jour férié
• Ainsi, le jour férié n’augmente pas la base de calcul ONSS : il est inclus dans le forfait

Plus le salaire est élevé et plus le nombre d’heures prestées est important, plus cela devient intéressant, car vous facturez votre client à l’heure, alors que la cotisation patronale reste inchangée.

C’est encore plus intéressant si vous refacturez le jour férié à votre client :
Le jour férié ne vous coûte pas de cotisations patronales supplémentaires, mais vous pouvez le facturer à votre client au coefficient habituel

Pour info – forfaits ONSS (indexés à partir du T1 2026) :

• 11,11 € par heure pour les heures Dimona (chaque heure entamée compte entièrement, max. 66,66 € par jour
• 66,66 € par jour pour les jours Dimona

Point d’attention :
Le jour férié doit toutefois être déduit du contingent tant de l’intérimaire que de l’utilisateur.