Stel je minderjarige uitzendkrachten aan het werk? Hou dan zeker rekening met volgende principes:

• Minderjarige uitzendkrachten kunnen in principe enkel vanaf 15 jaar worden tewerkgesteld (op voorwaarde dat ze niet meer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht).
• Ze kunnen niet meer werken dan 8 u. per dag en/of 40 uur per week. Overwerk is enkel mogelijk in heel specifieke gevallen en op voorwaarde dat de inspectiediensten binnen de 3 dagen schriftelijk op de hoogte worden gebracht.
• Ze mogen niet meer dan 4½ uren ononderbroken aan het werk worden gesteld:
  • wanneer de arbeidstijd meer dan 4½ uren bedraagt, hebben zij recht op een half uur rust;
  • wanneer de arbeidstijd meer dan zes uren bedraagt, duurt de rusttijd een uur, waarvan een half uur ineens moet worden genomen (bijvoorbeeld: 2 x 15 minuten pauze en een half uur lunchpauze).
• De rusttijd tussen de beëindiging en de hervatting van het werk (dus tussen twee dagelijkse prestaties in) moet ten minste 12 opeenvolgende uren bedragen. Bovendien moet aan de minderjarige uitzendkracht, buiten de zondagsrust, een bijkomende rustdag worden toegekend, onmiddellijk volgend op of voorafgaand aan een zondag (dus een maandag of een zaterdag). Zij kunnen dus minstens aanspraak maken op een wekelijkse onderbreking van 48 uren.
• Arbeid op zon- en feestdagen is enkel in specifieke omstandigheden mogelijk. Idem voor nachtarbeid. Opgelet: nachtarbeid is voor minderjarige uitzendkrachten, ongeacht hun leeftijd, in elk geval verboden tussen middernacht en 4 uur, zonder afwijkingsmogelijkheid.

Momenteel kunnen uitzendkrachten 120 relance-overuren presteren. Voor deze overuren zijn geen RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing of overloon verschuldigd. Bruto is dus gelijk aan netto. In de horeca wordt dit aantal zelfs opgetrokken tot 360 bruto-netto overuren als de gebruiker beschikt over een witte kassa. Is dit niet het geval, dan wordt het aantal beperkt tot 300 bruto-netto overuren; maar dit kan enkel in specifieke omstandigheden en op voorwaarde dat de sociale inspectie op de hoogte wordt gebracht. Zowel voor de 120 relance-overuren als voor de 360 bruto-netto overuren in de horeca (voor gebruikers met een witte kassa) moet er om de 6 maanden een akkoord met de uitzendkracht worden afgesloten.

Onder voorbehoud van publicatie van de wetteksten zou deze regeling vanaf 1 april 2026 als volgt aangepast worden:

• Voor de niet-horecasectoren zal het mogelijk worden om tot 360 vrijwillige overuren te presteren, waarvan 240 vrijgesteld zullen worden van RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon. De 120 resterende vrijwillige overuren worden wel onderworpen aan RSZ, BV en overloon, maar zullen aan een fiscaal gunsttarief kunnen worden toegekend.
• In de horecasector zullen 450 vrijwillige overuren mogelijk worden, waarvan 360 vrijgesteld zullen zijn van RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon. De 90 resterende vrijwillige overuren zullen wel onderworpen zijn aan RSZ, BV en overloon, maar kunnen opnieuw aan een fiscaal gunsttarief worden uitgekeerd. Dit wel op voorwaarde dat de gebruiker beschikt over een witte kassa. Indien de gebruiker niet beschikt over een geregistreerd kassasysteem, kan je voor de uitzendkrachten geen gebruik maken van deze verhoging. De situatie is in dit geval nog niet 100% duidelijk, maar het huidige systeem van 300 bruto-netto overuren voor gebruikers zonder witte kassa (dus enkel in specifieke gevallen en met verwittiging van de sociale inspectie) zou in dit geval van toepassing blijven. Je zou hier ook gebruik kunnen maken van het algemeen systeem van 360 vrijwillige overuren, waarvan 240 overuren aan een gunstig tarief worden uitbetaald. Dit systeem wordt namelijk van toepassing op alle sectoren en legt geen specifieke voorwaarden op.
• In het nieuwe systeem wordt het bovendien mogelijk om met de uitzendkracht een akkoord voor één jaar af te sluiten. Dit zal stilzwijgend worden verlengd, waardoor je het (in tegenstelling tot vandaag) niet telkens actief zal moeten vernieuwen.
• De relance-overuren die voor 1 april 2026 werden gepresteerd (dus onder het oude systeem), zullen vanaf 1 april worden afgetrokken van het nieuwe contingent. Hetzelfde geldt voor de bruto-netto overuren in de horeca die voor deze datum werden gepresteerd.
• De nieuwe regeling zal van toepassing zijn op voltijdse werknemers, evenals op deeltijdse werknemers die minstens drie jaar deeltijds werken bij dezelfde werkgever (en enkel wanneer er sprake is van een tijdelijke toename van werk).
• Indien er onder de oude regeling een akkoord voor zes maanden was afgesloten, blijft dit ook onder de nieuwe regeling verder lopen. Na afloop van deze periode van zes maanden volstaat het om een nieuw akkoord voor één jaar af te sluiten, dat vervolgens stilzwijgend wordt verlengd.
• Opgelet: de nieuwe regeling werd nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Bovenstaande informatie geldt dan ook onder voorbehoud van deze publicatie!

Sinds 1 januari 2025 gelden enkel nieuwe regels inzake het burgerlijke aansprakelijkheidsrecht. Zo werd een einde gemaakt aan de zogenaamde  ‘quasi-immuniteit’ van de uitvoeringsagent.

Concreet betekent dit dat de klant-gebruiker – in tegenstelling tot voorheen –  principieel de mogelijkheid heeft om de werknemers van het uitzendkantoor (vaste werknemer of uitzendkracht) in bepaalde gevallen (mede) aansprakelijk te stellen in geval van fouten.

Het goede nieuws is dat je deze aansprakelijkheid contractueel kan uitsluiten in je commerciële overeenkomst met de klant. Hiervoor kan je gebruik maken van de volgende clausule:

“De toepassing van artikel 6.3 Burgerlijk Wetboek is uitdrukkelijk uitgesloten op de rechtsverhouding tussen het uitzendbureau en de Gebruiker. Dit betekent dat:

(i) Tussen het uitzendbureau en de gebruiker een relatief samenloopverbod geldt tussen contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid conform het Oud Burgerlijk Wetboek. De rechtsverhouding wordt aldus uitsluitend beheerst door de regels van contractuele aansprakelijkheid. Samenloop met buitencontractuele aansprakelijkheid is enkel mogelijk wanneer:

• de contractuele wanprestatie ook een misdrijf uitmaakt, of;
• de fout gemengd is (dus contractueel en buitencontractueel) en de schade zuiver buitencontractueel.

(ii) De hulppersonen waarop het uitzendkantoor beroep doet voor de uitvoering van de diensten onder de overeenkomst (zoals onder meer, maar niet exhaustief haar bestuurders, werknemers, en uitzendkrachten) in geen geval door de gebruiker rechtstreeks aansprakelijk kunnen worden gesteld”.

Uiteraard mag je ons altijd je aangepaste overeenkomst bezorgen zodat wij deze kunnen nalezen.

Zet je uitzendkrachten (die niet in aanmerking komen als jobstudent of flexi) als gelegenheidswerknemer in de horeca in tijdens feestdagen? Dan kan dit een zeer interessante marge-optimalisatie opleveren.

Waarom?

• RSZ wordt berekend op een forfait, niet op het effectief loon
• Werk je met een dagaangifte, dan blijft die RSZ- bijdrage vast, ongeacht:
• het aantal gepresteerde uren op die dag
• het (hogere) loon
• de toekenning van een feestdag
• Die feestdag verhoogt de RSZ-berekeningsbasis dus niet: ze zit vervat in het forfait.

Hoe hoger het loon en hoe meer uren de werknemer presteert, hoe interessanter dit wordt, aangezien je als uitzendkantoor je klant per uur factureert, terwijl je werkgeversbijdrage ongewijzigd blijft.

Extra positief voor je marge als je de feestdag doorfactureert aan je klant:
Op een feestdag betaal je zelf geen extra werkgeversbijdragen, maar je kan die feestdag wel doorfactureren aan je klant aan de gewone coëfficiënt. Dat verschil heeft een positieve impact op je marge.

RSZ-forfaits:

• 11,11 EUR per uur bij Dimona-uren
  (elk begonnen uur telt volledig, max. 66,66 EUR per dag)
• 66,66 EUR per dag bij Dimona-dag

Opgelet:
De feestdag moet wel in mindering worden gebracht van het contingent van zowel de uitzendkracht als de gebruiker