Ces dernières semaines et derniers mois, de nombreuses nouvelles dispositions légales importantes ont été annoncées et publiées.
Afin de vous aider à y voir plus clair, nous avons rassemblé pour vous les principales évolutions.

Nouvelle réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires
Depuis le 1er avril 2026, une nouvelle réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires est entrée en vigueur.

Concrètement :

Pour les secteurs autres que l’HoReCa, il est désormais possible de prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire (le brut équivaut donc au net). Les 120 heures supplémentaires volontaires restantes restent soumises aux cotisations ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais peuvent bénéficier d’un régime fiscal avantageux. 

Dans le secteur de l’HoReCa, il est possible de prester jusqu’à 450 heures supplémentaires volontaires, dont 360 heures exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire (brut = net). Les 90 heures restantes sont soumises aux cotisations ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais peuvent également être rémunérées selon un régime fiscal avantageux. Cette possibilité est toutefois uniquement ouverte si l’utilisateur dispose d’un système de caisse enregistreuse certifié (« caisse blanche »). Si ce n’est pas le cas, cette augmentation ne peut pas être appliquée. Le système actuel de 300 heures supplémentaires brut/net reste alors d’application pour les utilisateurs sans caisse blanche (uniquement dans certains cas spécifiques et moyennant une notification préalable à l’inspection sociale). À titre d’alternative, il est possible de recourir au régime général des 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures bénéficient d’un traitement avantageux, ce système étant applicable à tous les secteurs sans conditions particulières. 

La nouvelle réglementation permet également de conclure avec le travailleur intérimaire un accord valable pour une durée d’un an. Cet accord est reconduit tacitement, ce qui évite de devoir le renouveler activement à chaque échéance. 

Si un accord de six mois avait été conclu sous l’ancienne réglementation, celui-ci continue à produire ses effets sous le nouveau régime jusqu’à son terme. À l’issue de cette période, il suffira de conclure un nouvel accord d’un an, qui sera ensuite reconduit tacitement. Tous les nouveaux accords relèvent désormais automatiquement de la nouvelle réglementation (durée d’un an, etc.). 

Les heures de relance prestées avant le 1er avril 2026 (dans le cadre de l’ancien système) sont déduites, à partir de cette date, du nouveau contingent. Il en va de même pour les heures supplémentaires brut/net prestées dans le secteur HoReCa avant cette date. 

Attention : contrairement à l’ancienne réglementation applicable hors HoReCa, le nouveau régime (tant pour l’HoReCa que pour les autres secteurs) s’applique aux travailleurs à temps plein ainsi qu’aux travailleurs à temps partiel occupés à temps partiel depuis au moins trois ans. Pour cette dernière catégorie, les heures supplémentaires volontaires ne peuvent être prestées qu’en cas d’augmentation temporaire du volume de travail. 

Spécifiquement pour le travail intérimaire : 

Federgon a confirmé que le rapport d’occupation (Q/S) est déterminant pour établir si un travailleur intérimaire est occupé à temps plein ou à temps partiel. 

Plusieurs possibilités existent pour conclure l’accord avec le travailleur intérimaire : 

• l’utilisateur conclut directement l’accord avec le travailleur intérimaire ; 
• l’utilisateur conclut l’accord conjointement avec l’agence d’intérim et le travailleur intérimaire ; 
• l’agence d’intérim conclut l’accord avec le travailleur intérimaire. Dans ce cas, il est toutefois recommandé de confirmer également l’application du système des heures supplémentaires volontaires dans le contrat commercial conclu avec l’utilisateur. 

Suppression de la déclaration d’intention pour les travailleurs intérimaires

La suppression de la déclaration d’intention pour les travailleurs intérimaires est devenue définitive depuis le 11 juin 2026.

Depuis cette date, le contrat de travail intérimaire suffit en principe, pour autant qu’il soit toujours établi par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur intérimaire.

Comme indiqué précédemment, cette suppression ne signifie toutefois pas que la déclaration d’intention ne peut plus être utilisée. Au contraire, étant donné qu’elle contient souvent également des dispositions complémentaires (telles que l’accès à Student@Work ou la détermination du précompte professionnel applicable), nous recommandons toujours d’établir une déclaration d’intention.

Les autres règles relatives au travail intérimaire (notamment les motifs autorisés, la durée maximale et les procédures à respecter) restent évidemment intégralement applicables.

Modifications en matière de durée du travail

La législation relative à la durée du travail a également été modifiée sur plusieurs points depuis le 1er juin 2026. Bien que ces adaptations concernent principalement les utilisateurs, vous trouverez ci-dessous un bref aperçu des principaux changements :

Tout d’abord, l’obligation générale d’inscrire séparément dans le règlement de travail l’ensemble des horaires à temps plein applicables a été assouplie. Outre l’insertion d’horaires distincts, il est désormais possible de définir dans le règlement de travail un cadre relatif au temps de travail normal, délimitant les plages horaires au sein desquelles l’activité est exercée dans l’entreprise. Ce cadre doit comporter un certain nombre d’éléments obligatoires. Les horaires à temps plein ou les horaires fixes à temps partiel qui s’inscrivent dans ce cadre ne doivent dès lors plus être repris séparément dans le règlement de travail. 

Par ailleurs, la durée minimale hebdomadaire de travail des travailleurs à temps partiel a été réduite, passant d’un tiers à un dixième d’un emploi à temps plein. Cela signifie qu’à partir de cette date, un contrat de travail à temps partiel ne peut en principe prévoir une durée hebdomadaire inférieure à un dixième de la durée hebdomadaire d’un emploi à temps plein. Des dérogations sectorielles restent toutefois possibles. 

Enfin, l’interdiction du travail de nuit a été supprimée le 1er juin 2026. Pour les travailleurs entrant en service à partir du 1er juin 2026 dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique au sens de la nouvelle législation, les primes et avantages liés aux prestations effectuées entre 20h00 et 06h00 sont désormais limités

Contrôles flash de juillet dans le secteur HoReCa

Comme chaque année, les services d’inspection sociale organiseront également en 2026 les désormais traditionnels « contrôles flash ».
Ces contrôles ont principalement un caractère informatif et préventif et sont annoncés à l’avance sur le site du Service d’information et de recherche sociale (SIRS). En cas d’infractions graves et/ou répétées, des procès-verbaux pourront toutefois être dressés. Important : en juillet, c’est le secteur de l’Horeca (CP 302) qui sera concerné. Vous et/ou votre client pouvez facilement vous y préparer en consultant la checklist disponible

Chez Offix, nous sommes convaincus que l’expertise ne prend tout son sens que lorsqu’elle est partagée, mise à l’épreuve et continuellement développée. C’est dans cet esprit que nous lancerons fièrement, à la fin de cette année, une toute nouvelle initiative destinée au secteur belge de l’intérim : la toute première INTERIM CUP.

LPour cette première édition, nous sommes particulièrement heureux de pouvoir compter sur le soutien de Federgon en tant que partenaire de l’initiative.

Avec l’INTERIM CUP, nous souhaitons offrir aux professionnels du secteur l’opportunité de tester leurs connaissances en matière de législation sociale et de payroll dans un contexte réaliste et orienté vers la pratique. Chaque agence pourra déléguer plusieurs participants.

Le lundi 30 novembre à 14h00, nous accueillerons des agences d’intérim de toute la Belgique à la Faculty Club de Louvain pour une journée entièrement consacrée aux connaissances, à l’expérience pratique et au développement professionnel.

En tant que fédération professionnelle du secteur de l’intérim, Federgon soutient l’INTERIM CUP et participera à la validation de la qualité et de la pertinence des questions d’examen.

L’objectif est de garantir un examen non seulement stimulant, mais également représentatif des connaissances attendues aujourd’hui des professionnels de notre secteur.

Des informations pratiques complémentaires suivront dans le courant de l’année. Réservez d’ores et déjà cette date dans votre agenda !

Passage à l’heure d’été

Dans la nuit du samedi 28 au dimanche 29 mars 2026, le passage à l’heure d’été aura à nouveau lieu. À ce moment-là, l’horloge sera avancée d’une heure : 2 heures du matin deviendront 3 heures. Le passage à l’heure d’été n’a pas d’impact pour la majorité des travailleurs (et donc également pour les intérimaires), sauf pour ceux qui travaillent en équipes au moment du changement.

Dans ce dernier cas, il convient de distinguer ce qui suit :

• Lorsque l’organisation du travail le permet et que les mêmes travailleurs sont concernés à la fois par le passage à l’heure d’été et par le passage à l’heure d’hiver, ceux-ci recevront, tant pour les 7 heures prestées lors du passage à l’heure d’été que pour les 9 heures prestées lors du passage à l’heure d’hiver, une rémunération correspondant à 8 heures de travail.

Le paiement de 8 heures pour les 7 heures effectivement prestées lors du passage à l’heure d’été est donc considéré comme un paiement anticipé de la 9e heure qui sera prestée lors du passage à l’heure d’hiver.

Lorsque, en revanche, les mêmes travailleurs ne sont pas concernés :

• Les travailleurs qui presteront 7 heures lors du passage à l’heure d’été recevront une rémunération normale correspondant à 8 heures de travail. L’employeur devra donc payer 1 heure supplémentaire sans prestation effective ;
• Les travailleurs qui presteront 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver recevront une rémunération normale correspondant à 9 heures de travail.

Contrôles flash mai : secteur du transport et du déménagement

Comme chaque année, les services d’inspection sociale organiseront en 2026 des contrôles dits « flash ». Ceux-ci ont principalement un caractère informatif et préventif et sont publiés à l’avance sur le site du SIRS et communiqués aux partenaires sociaux.

En cas d’infractions graves et/ou répétées, des procès-verbaux seront toutefois dressés.

En mai, des contrôles flash auront lieu dans le secteur du transport et du déménagement. Vous pouvez dès à présent vous y préparer de manière préventive via les check-lists des services d’inspection sociale.

Indexation de l’intervention dans les transports publics

Le 1er février 2026, la SNCB a adapté ses tarifs.

Le prix des abonnements de train augmente de 2,6 %. Le tableau relatif à l’intervention obligatoire de l’employeur dans les frais de déplacements domicile-travail via les transports publics est également ajusté.

Et pour les intérimaires, comment cela fonctionne-t-il ?

• La CCT 19/9 règle l’intervention des employeurs dans les frais de déplacement domicile-travail en transports publics (train, tram, bus et/ou métro).
• Cette CCT ne s’applique que si les CCT sectorielles ne prévoient pas une intervention au moins équivalente à celle prévue par la CCT 19/9.

Concrètement, l’agence d’intérim doit d’abord vérifier si, chez l’utilisateur, une disposition prévoit une intervention dans les frais de transport public au moins équivalente à celle de la CCT 19/9. Si ce n’est pas le cas, l’agence applique le tableau de la CCT 19/9.

Pour plus d’informations et les tableaux adaptés: voir notre newsflash du 11/02/26.

Contrôles-flash mars 2026

Selon la tradition annuelle, les services d’inspection sociale organiseront à nouveau des « contrôles éclair » en 2026.

Ils ont principalement un caractère informatif et préventif et sont publiés à l’avance sur le site de SIRS et communiqués aux partenaires sociaux.

En cas d’infractions graves et/ou répétées, des sanctions seront toutefois dressées.

En mars, des contrôles auront lieu dans : le secteur de la construction, le secteur du métal, le secteur électrotechnique.

Vous pouvez vous informer à l’avance via les check-lists des services d’inspection sociale.

Amendes plus élevées en droit pénal social

Depuis le 1er février 2026, les amendes administratives et pénales en droit pénal social ont été augmentées.

Cela résulte d’une hausse des décimes additionnels (facteur multiplicateur appliqué aux amendes du Code pénal social), qui passent de 8 à 10.

Un aperçu des nouveaux montants est disponible sur le site des services d’inspection sociale.

• Le système des heures supplémentaires volontaires et des heures de relance sera prochainement (probablement à partir du 1er avril 2026) profondément réformé. Des informations plus détaillées seront fournies dans nos prochaines newsletters.
• En attendant l’entrée en vigueur du nouveau régime, le système actuel des heures de relance est prolongé jusqu’au 31 mars 2026
• Concrètement, cela signifie que vous pouvez encore bénéficier des 120 heures de relance volontaires jusqu’à cette date (sous réserve du respect des conditions, telles que la conclusion d’un accord).
• Les heures de relance effectuées au cours du premier trimestre 2026 seront toutefois déduites du nouveau contingent d’heures supplémentaires volontaires auquel l’employeur aura droit à partir du 1er avril 2026..
• Les 120 heures de relance s’ajoutent aux 100 heures supplémentaires volontaires ordinaires, soit un maximum total de 220 heures.
• Jusqu’au 31/03/2026, le système des 360 heures supplémentaires brut/net (en cas de caisse blanche) reste également applicable dans le secteur de l’horeca. Une nouvelle réglementation suivra, dont vous recevrez prochainement des informations détaillées.

Contrôles-flash des services d’inspection sociale en 2026

• Comme chaque année, les services d’inspection sociale organisent également en 2026 des contrôles-flash
• Ces contrôles ont principalement un caractère informatif et préventif. Toutefois, en cas d’infractions graves et/ou répétées, des constats d’infraction peuvent être dressés
• En 2026 les contrôles-flash sont prévus comme suit :
  • Janvier: taxi’s
  • Mars: construction
  • Mai: transport et déménagement
  • Juillet : horeca
  • Septembre: secteurs verts
  • Decembre: sécurité
• Vous souhaitez vous préparer au mieux ? N’hésitez pas à utiliser les checklists mises à disposition par les services d’inspection sociale.

Modification du délai de rechute en cas d’incapacité de travail

• Lorsqu’un employé qui a repris son travail devient de nouveau incapable de travailler à cause de la même maladie ou du même accident, on parle de rechute.
• Le délai de rechute pour le droit au salaire garanti a été, pour les nouvelles incapacités de travail à partir du 1er janvier 2026, prolongé de 14 jours à 8 semaines.
• Désormais, l’employeur (ou l’agence d’intérim) n’est plus obligé de verser à nouveau le salaire garanti si l’employé (ou intérimaire) tombe de nouveau en incapacité de travail dans les huit semaines suivant la fin d’une précédente incapacité ayant donné droit au salaire garanti.
• Le salaire garanti reste toutefois à la charge de l’employeur dans les deux situations suivantes :

1. L’employé peut prouver, sur la base d’un nouveau certificat médical, qu’il est à nouveau incapable de travailler en raison d’une autre maladie ou accident
2. Lorsque la première période d’incapacité n’a pas donné lieu au versement intégral du salaire garanti, l’employeur devra encore payer le solde restant.

Réduction du nombre de jours de maladie sans certificat médical

• L’exemption de l’obligation de présenter un certificat médical dès le premier jour d’incapacité de travail a été réduite, à partir du 1er janvier 2026, de trois à deux jours par année civile.
• Un employé ne peut donc désormais utiliser cette exemption que deux fois par an.
• Pour la limite de deux fois par année civile, c’est l’agence d’intérim qui est prise en compte. Ainsi, si l’intérimaire travaille pour le même bureau d’intérim mais pour différents utilisateurs au cours d’une même année civile, il ne pourra bénéficier de l’exemption que deux fois au total (et non deux fois par utilisateur).
• La possibilité existante pour les entreprises comptant moins de 50 employés de déroger à cette règle via le règlement de travail est maintenue (les intérimaires sont toutefois inclus dans le calcul de ce seuil pour l’agence d’intérim).

Adaptation de montants importants

Au 1er janvier 2026, plusieurs montants clés seront ajustés en raison de l’indexation (à confirmer officiellement par le SPF Finances) 

• Montant maximum des moyens d’existence nets pour enfants à charge : 12 300 € (auparavant 12 000 € + exemption pour revenus d’étudiants : 7 010 € (auparavant 6 840 €)
• Exonération fiscale des rémunérations issues d’un flexi-job (non-pensionnés) : 

18 440 € (auparavant 18 000 €)

• Indemnité vélo pour les intérimaires non soumis à une convention sectorielle : 0,30 €/km
• À partir du 1er mars 2026 – CP 302
  • Salaire minimum flexi : 11,87 €/h
  • Vacances flexi : 0,91 €/h
  • Total: € 12,78/h