De laatste weken en maanden werd heel wat nieuwe belangrijke wetgeving aangekondigd en gepubliceerd. Om het overzicht te bewaren, bundelen wij graag de belangrijkste ontwikkelingen voor jou.

Nieuwe regeling inzake vrijwillige overuren

Sinds 1 april 2026 geldt een nieuwe regeling inzake vrijwillige overuren. Concreet:

• Voor de niet-horecasectoren is het voortaan mogelijk om tot 360 vrijwillige overuren te presteren, waarvan 240 vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing en overloon (bruto is dus netto). De 120 resterende vrijwillige overuren zijn wel onderworpen aan RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon, maar kunnen aan een fiscaal gunsttarief worden toegekend.

• In de horecasector kunnen tot 450 vrijwillige overuren worden gepresteerd, waarvan 360 vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing en overloon (bruto = netto). De resterende 90 vrijwillige overuren zijn wel onderworpen aan RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon, maar kunnen eveneens aan een fiscaal gunsttarief worden uitbetaald. Dit geldt evenwel enkel indien de gebruiker beschikt over een geregistreerd kassasysteem (witte kassa). Indien de gebruiker niet beschikt over een witte kassa, kan geen  gebruik worden gemaakt van deze verhoging. In dat geval blijft het huidige systeem van 300 bruto-netto-overuren voor gebruikers zonder witte kassa van toepassing (dus enkel in specifieke gevallen en mits voorafgaande kennisgeving aan de sociale inspectie). Als alternatief kan gebruik worden gemaakt van het algemene systeem van 360 vrijwillige overuren, waarvan 240 overuren aan een gunstig tarief worden uitbetaald. Dit systeem is immers van toepassing op alle sectoren en legt geen specifieke voorwaarden op.

• Met de nieuwe regeling is het bovendien mogelijk om met de uitzendkracht een akkoord voor één jaar af te sluiten. Dit akkoord wordt stilzwijgend verlengd, waardoor het niet langer nodig is om het telkens actief te hernieuwen.

• Indien onder de oude regeling een akkoord voor zes maanden werd afgesloten, blijft dit akkoord ook onder de nieuwe regeling verder lopen. Na afloop van deze periode volstaat het om een nieuw akkoord voor één jaar af te sluiten, dat vervolgens stilzwijgend wordt verlengd. Nieuwe akkoorden vallen voortaan automatisch onder de nieuwe regeling (duurtijd van één jaar, enz.).

• De relance-overuren die vóór 1 april 2026 werden gepresteerd (dus onder het oude systeem), worden vanaf 1 april 2026 afgetrokken van het nieuwe contingent. Hetzelfde geldt voor de bruto-netto-overuren in de horeca die vóór deze datum werden gepresteerd.

• Opgelet: in tegenstelling tot de oude regeling (voor niet-horeca) is de nieuwe regeling (zowel horeca als niet-horeca) van toepassing op voltijdse werknemers, evenals op deeltijdse werknemers die reeds minstens drie jaar deeltijds werken. Voor deze laatste categorie geldt bovendien dat de vrijwillige overuren enkel kunnen worden gepresteerd wanneer sprake is van een tijdelijke toename van het werk.

• Specifiek voor uitzendarbeid:
  • Federgon bevestigde dat de tewerkstellingsbreuk (Q/S) doorslaggevend is om te bepalen of een uitzendkracht voltijds dan wel deeltijds werkt.
  • Voor het afsluiten van het akkoord met de uitzendkracht bestaan verschillende mogelijkheden:
    • De gebruiker sluit het akkoord rechtstreeks af met de uitzendkracht.
    • De gebruiker sluit samen met het uitzendkantoor het akkoord af met de uitzendkracht.
    • Het uitzendkantoor sluit het akkoord af met de uitzendkracht. In dat geval wordt wel aanbevolen om de toepassing van het systeem van vrijwillige overuren ook te bevestigen in het commercieel contract met de gebruiker.

Afschaffing van de intentieverklaring voor uitzendkrachten

De afschaffing van de intentieverklaring voor uitzendkrachten is sinds 11 juni 2026 definitief een feit.

Sindsdien volstaat in principe enkel de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, die nog steeds uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht in dienst treedt schriftelijk moet worden vastgesteld.

Zoals reeds eerder aangegeven betekent deze afschaffing echter niet dat de intentieverklaring niet langer mag worden gebruikt. Integendeel, aangezien deze vaak ook bijkomende bepalingen bevat (zoals de toegang tot Student@Work of de bepaling van de toepasselijke bedrijfsvoorheffing), raden wij nog steeds aan om een intentieverklaring op te maken.

De overige regels inzake uitzendarbeid (zoals de toegelaten motieven, de maximale duur en de na te leven procedures) blijven uiteraard onverminderd van toepassing.

Wijzigingen inzake arbeidsduur

Ook de wetgeving inzake de arbeidsduur werd sinds 1 juni 2026 op enkele punten aangepast. Niettegenstaande deze aanpassingen voornamelijk voor de gebruiker van belang zijn, vind je hierbij alvast een kort overzicht terug:

• In de eerste plaats wordt de algemene verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters afzonderlijk op te nemen in het arbeidsreglement versoepeld. Naast de opname van afzonderlijke uurroosters is het voortaan ook mogelijk om in het arbeidsreglement een kader van de gewone arbeidstijd vast te stellen waarin de tijdvakken worden afgebakend waarin binnen de onderneming wordt gewerkt. Dit kader moet een aantal verplichte elementen bevatten. Voltijdse of vaste deeltijdse uurroosters die binnen dit kader vallen, moeten dan niet langer afzonderlijk in het
  arbeidsreglement worden opgenomen.

• Daarnaast werd de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers verlaagd van één derde naar één tiende van een voltijdse betrekking. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid vanaf die datum in beginsel geen wekelijkse arbeidsduur mag bevatten die lager ligt dan één tiende van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur. Sectorale afwijkingen blijven evenwel mogelijk.

• Tot slot werd op 1 juni het verbod op nachtarbeid afgeschaft. Voor werknemers die vanaf 01/06 in dienst treden in de distributiesector en aanverwante sectoren, met inbegrip van de elektronische handel in de zin van de nieuwe wetgeving, worden bovendien de premies en voordelen verbonden aan prestaties tussen 20.00 uur en 06.00 uur beperkt tot prestaties verricht tussen 23.00 uur en 06.00 uur.

Flitscontroles juli Horeca

Zoals elk jaar organiseren de sociale inspectiediensten ook in 2026 weer de zogenaamde ‘flitscontroles’. 

Flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden voorafgaand op de website van de SIOD gepubliceerd. Bij ernstige en/of herhaaldelijke inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd. 

Belangrijk: In juli is de horecasector (PC 302) aan de beurt. Jij en/of de klant kunnen zich eenvoudig voorbereiden met de checklist terug te vinden via de volgende link: HORECA | Sociale Inlichtingen-en Opsporingsdienst

Bij Offix geloven we sterk dat echte expertise pas waarde krijgt wanneer ze gedeeld, uitgedaagd en verder ontwikkeld wordt. Vanuit die overtuiging lanceren we eind dit jaar met trots een nieuw initiatief voor de Belgische uitzendsector: de allereerste INTERIM CUP. Voor deze eerste editie zijn we bijzonder verheugd dat Federgon zich als partner achter dit initiatief schaart. Met de INTERIM CUP willen we medewerkers uit het werkveld de kans geven om hun sociaal-juridische en payrollkennis te toetsen in een realistische en praktijkgerichte context. Elk kantoor kan meerdere deelnemers afvaardigen. Op maandag 30 november om 14 u. verwelkomen we uitzendkantoren uit heel België in de Faculty Club in Leuven voor een dag die volledig in het teken staat van kennis, praktijkervaring en professionele ontwikkeling.  Als beroepsfederatie van de uitzendsector ondersteunt Federgon de INTERIM CUP en zal zij mee toezien op de kwaliteit en relevantie van de examenvragen. 

Daarmee willen we ervoor zorgen dat het examen niet alleen uitdagend is, maar ook een correcte weerspiegeling vormt van de kennis die vandaag van professionals in onze sector verwacht mag worden.

Verdere praktische details volgen later dit jaar. Blokkeer deze datum alvast in je agenda!

In de Kamer werd op 18 juni eindelijk goedkeuring gegeven aan het wetsontwerp die de regeling inzake de flexi-jobs grondig moet aanpassen.

Bedoeling zou zijn dat onderstaande maatregelen op 1 juli 2026 in werking treden:

• Het flexi-jobstelsel wordt uitgebreid tot de gehele private en publieke sector, met inachtneming van de regels voor toegang tot beschermde beroepen.

• Het blijft echter mogelijk om bepaalde sectoren geheel of gedeeltelijk uit te sluiten of later opnieuw toe te laten, met specifieke regels voor de private en publieke sector.

• Zorgfuncties zullen voortaan toegankelijk zijn via flexi-jobs, met respect voor de toepasselijke diplomavereisten.

• Een algemene wettelijke uitsluiting voor de artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft behouden.

• De voorwaarde dat een flexi-jobwerknemer in hetzelfde kwartaal niet mag tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij zijn flexi-werkgever, zal voortaan niet meer van toepassing zijn op uitzendkrachten voor zover het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer. 

• Het verbod op flexi-tewerkstelling bij een verbonden onderneming zal in de toekomst niet meer gelden indien de flexi-jobwerknemer reeds een reguliere, voltijdse tewerkstelling heeft bij diezelfde of bij één of meer andere al dan niet verbonden ondernemingen.

• Vanaf deze datum zal de maximumgrens van 150% voor flexi’s die niet in de horeca werken enkel bekeken worden op het ‘basisloon‘.  De vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementairebepalingen of CAO’s (premies nachtarbeid, feestdagen, overloon,…), worden voortaan uitgesloten van deze beperking. Opgelet: individueel bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen blijven wel aan deze beperking onderworpen.

• Het maximum uurloon voor flexi-jobwerknemers binnen de horecasector wordt daarentegen verhoogd tot 21 euro per uur en wordt in de toekomst dus niet meer uitgedrukt als percentage van het minimale basisloon.

• Momenteel mogen wettelijk gepensioneerden een flexi-job uitoefenen op voorwaarde dat zij in het kwartaal T-2 in het pensioenkadaster waren ingeschreven OF dat zij kunnen bewijzen dat zij in het kwartaal T-3 minstens 4/5e voor een andere werkgever hebben gewerkt. Vanaf 01.07.2026 kan iemand die in het pensioenkadaster is opgenomen in kwartaal T een flexi-job uitoefenen zonder dat er nog een hoofdactiviteit (minstens 4/5e) in T-3 moet aangetoond worden.

Opgelet: de nieuwe regeling is nog niet van toepassing! Tot en met 30/06 blijven de huidige regels dan ook verder van toepassing.

Bevestiging hervorming flexi-jobs

Zoals vermeld in onze Nieuwsflash van 4 mei keurde de Ministerraad eind april het wetsontwerp goed dat het flexi-jobstelsel grondig hervormt. De nieuwe regeling zou op 1 juli 2026 in werking treden.

Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste geplande wijzigingen:

• Het flexi-jobstelsel wordt uitgebreid naar alle sectoren, zowel privé als publiek.

• Sectoren kunnen wel nog geheel of gedeeltelijk worden uitgesloten of later opnieuw worden toegelaten.

• Zorgfuncties worden toegankelijk via flexi-jobs, mits naleving van de diplomavereisten.

• De uitsluiting voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft wel behouden.

• De voorwaarde dat een flexi-jobwerknemer in hetzelfde kwartaal niet bij dezelfde werkgever mag werken via een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling, zal niet langer gelden voor uitzendkrachten, voor zover het uitzendkantoor hen niet bij dezelfde gebruiker inzet.

Voorbeeld: Een uitzendkracht kan (voor zover alle voorwaarden vervuld zijn) vanaf 1 juli 2026 via hetzelfde uitzendkantoor in hetzelfde kwartaal:

• zonder flexi-statuut werken bij gebruiker A; én
• mét flexi-statuut werken bij gebruiker B,

• Gelet op de hervorming van de flexi-jobs in 2024 was het niet meer mogelijk om 4/5de aan de slag te gaan bij een onderneming en daarnaast als flexi-job werknemer aan de slag te gaan bij “een onderneming die eraan verbonden is” (gelieerde onderneming). Vanaf 1 juli wordt voorzien in een uitzondering op dit verbod voor voltijdse werknemers. Indien de werknemer die tewerkgesteld is bij een verbonden onderneming reeds een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij die verbonden onderneming of bij één of meer andere, al dan niet verbonden, ondernemingen zal het verbod niet meer gelden.

• Nog in het kader van de hervorming van 2024 werd er een maximum flexi-loon ingevoerd, met name 150% van het minimale flexi-loon. Voortaan zal deze maximumgrens enkel bekeken worden op het ‘basisloon‘.  De vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of CAO’s (premies nachtarbeid, feestdagen, overloon,…), worden bijgevolg voortaan uitgesloten van deze beperking. Opgelet: Individueel bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen blijven wel aan deze beperking onderworpen. 

• Voor de flexi-jobwerknemers binnen de horecasector (PC 302) wordt er voorzien in een afwijkend maximumloon van 21 euro per uur. Concreet betekent dit dat het maximum flexiloon in de horecasector niet meer uitgedrukt wordt als een percentage (150 %) van het basisloon, maar dat het een vast bedrag per uur betreft. Dit vast bedrag zal geïndexeerd worden.

Opgelet: de nieuwe regeling is nog niet definitief. Het wetsontwerp moet nog worden goedgekeurd door het Parlement. Tot de vermoedelijke inwerkingtreding op 1 juli 2026 blijft de huidige regeling van toepassing.

Wijzigingen voor minderjarige studenten

Tot voor kort was studentenarbeid enkel mogelijk vanaf 15 jaar indien de student niet langer onderworpen was aan de voltijdse leerplicht.

Sinds 4 mei 2026 kunnen alle jongeren vanaf 15 jaar studentenarbeid verrichten, maar uitsluitend voor zogenaamde “lichte werkzaamheden”. Indien het niet gaat om ‘lichte werkzaamheden’ blijven de oude regels van toepassing. Meer details hierover vind je in onze Nieuwsflash van 4 mei.

Daarnaast verscheen ook een nieuw koninklijk besluit over arbeid op zon- en feestdagen door minderjarige werknemers. In principe mogen minderjarige werknemers nog steeds niet werken op zon- en feestdagen of op de bijkomende rustdag vóór of na zondag. In bepaalde gevallen zijn afwijkingen mogelijk, meestal bij overmacht of via specifieke wettelijke uitzonderingen.

Sinds 7 mei 2026 werden deze uitzonderingen uitgebreid. Zo mogen minderjarige werknemers voortaan ook vanaf 16 jaar werken:

• in woonzorgcentra;
• als redder aan zee of in publiek toegankelijke zwembaden en zwemvijvers.

Daarnaast mogen minderjarige werknemers bijkomend ook in alle kleinhandelszaken op zon- en feestdagen worden tewerkgesteld. De voorafgaande meldingsplicht aan de sociale inspectie vervalt hierbij.

De overige beschermingsregels blijven wel gelden. Ook deze minderjarigen mogen bijvoorbeeld nog steeds slechts één zondag op twee werken, tenzij voorafgaande toestemming van de inspectie werd verkregen.

GDPR wordt 8 jaar: tijd voor een snelle compliance-check

Op 25 mei 2026 viert de GDPR haar achtste verjaardag. Meteen een goed moment om stil te staan bij een correcte naleving van de privacyregels binnen je onderneming.

Denk daarbij onder meer aan:

• een duidelijke privacyverklaring voor medewerkers;
• correcte bewaartermijnen voor HR-data;
• een veilige verwerking van personeelsdossiers;
• aandacht voor datalekken en cybersecurity;
• correcte verwerkersovereenkomsten en verwerkingsregisters.

Gegevensbescherming blijft een essentieel onderdeel van een modern HR-beleid en goed werkgeverschap. Een periodieke GDPR-check blijft daarom sterk aanbevolen.

Voor concreet juridisch advies of specifieke interpretaties van de GDPR verwijzen we graag door naar gespecialiseerde experten in deze materie.

Een recent goedgekeurd wetsontwerp voorziet in de afschaffing van de intentieverklaring voor uitzendkrachten. Deze wijziging zal in werking treden tien dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad (op heden nog niet het geval).

De intentieverklaring is het document waarin het uitzendbureau en de uitzendkracht vooraf hun intentie vastleggen om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten.

Vandaag moet deze verklaring voldoen aan volgende voorwaarden:

• zij moet schriftelijk worden opgesteld;
• zij moet individueel per uitzendkracht worden opgemaakt;
• zij moet uiterlijk worden opgesteld op het moment waarop de uitzendkracht voor het eerst in dienst treedt bij het uitzendbureau.

Tien dagen na de publicatie van de nieuwe wetgeving in het Belgisch Staatsblad zullen het uitzendbureau en de werknemer geen voorafgaande intentieverklaring meer moeten opstellen. Opgelet: de intentieverklaring wordt op vandaag door veel uitzendkantoren gebruikt om ook andere verplichte informatie op te vermelden (bvb. inzake de toepasselijk af te houden bedrijfsvoorheffing, de consultatie door het uitzendkantoor van student@work, etc…).

In dat kader adviseren wij wel om het document gewoon te behouden, zo vermijd je dat hiervoor een afzonderlijk document moet worden opgemaakt. Het is immers niet omdat de verplichtng zal worden afgeschaft, dat het gebruik van de intentieverklaring voortaan verboden zou worden.

De verplichting om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid af te sluiten blijft uiteraard wel bestaan.

Update vrijwillige overuren

In onze nieuwsbrief van maart gaven wij al een overzicht van de belangrijkste spelregels inzake de nieuwe regeling vrijwillige overuren.

Een van de cruciale voorwaarden om deze vrijwillige overuren te mogen presteren is dat je met de uitzendkracht een akkoord moet afsluiten.

Akkoorden afgesloten onder de oude regeling (dus vóór 1 april 2026) blijven ook na 1 april 2026 geldig. Na afloop van dit akkoord van zes maanden moet je dan een nieuwe akkoord afsluiten en dit volgens de nieuwe regels (1 jaar looptijd, stilzwijgende verlenging, enz.).

Probleem op vandaag is dat de nieuwe wetgeving nog niet werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. In dat kader heeft de Regering een aanpassing aan het Wetsontwerp toegevoegd. Deze voorziet in dezelfde overgangsregeling zoals hierboven, maar dan voor akkoorden afgesloten vanaf 1 april 2026 en dit tot de definitieve publicatie van de nieuwe wetgeving in het Belgisch Staatsblad. Deze akkoorden behouden dus ook onder de nieuwe regels hun geldigheid tot hun voorziene einddatum.

Wil je vandaag gebruik maken van de regeling vrijwillige overuren, dan zijn er dan ook volgende opties:

• Je sloot reeds voor 01/04 een akkoord met je uitzendkrachten en dit voor zes maanden: dit akkoord blijft gewoon doorlopen tot de einddatum. Nadien sluit je een nieuw akkoord en dit volgens de nieuwe regeling (jaarlijks, stilzwijgende verlenging, enz.), op voorwaarde dat de regeling ondertussen werd gepubliceerd.
• Je moet vandaag een nieuwe akkoord afsluiten en de wet rond vrijwillige overuren werd nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad: ook in dit geval kan je gebruik maken van bovenstaande overgangsregeling, waarbij je een akkoord van zes maanden dient af te sluiten. Na afloop sluit je een nieuw akkoord en dit volgens de nieuwe regeling (jaarlijks, stilzwijgende verlenging, enz.). Een specifieke verwijzing naar het aantal vrijwillige overuren is hierbij niet vereist.
• De Wet werd in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd en je dient een nieuw akkoord af te sluiten: in dit geval sluit je onmiddellijk een akkoord volgens de nieuwe regeling (jaarlijks, stilzwijgende verlenging, enz.). Zodra deze publicatie een feit is, bezorgen wij je een model van dit jaarlijks akkoord.

Voor meer informatie kan je uiteraard steeds terecht bij Team Offix.

Nationale betoging 12 mei: impact uitzendarbeid

Op dinsdag 12 mei organiseren de vakbonden een nationale betoging in Brussel. Wat betekent dit concreet voor de tewerkgestelde uitzendkrachten?

Aangezien het op dinsdag 12 mei om een actiedag zou gaan en geen staking, is het verbod op het tewerkstellen van uitzendkrachten niet van toepassing.

Toch dient de concrete situatie ook bij een actie/manifestatie goed opgevolgd te worden. Een actie kan immers steeds uitmonden in een staking, waardoor het verbod toch van toepassing kan zijn.

Wat moet je doen in geval van een effectieve staking?

• Het uitzendbureau dient de gebruiker te informeren over het verbod om uitzendkrachten tewerk te stellen in geval van een effectieve staking. De gebruiker moet het uitzendbureau onmiddellijk inlichten zodra er sprake is van een staking in zijn bedrijf. Het uitzendbureau is dan verplicht de uitzendkrachten onmiddellijk terug te roepen.
• Vanuit de sector is er alvast het advies om standaard elke communicatie naar klanten toe met betrekking tot stakingen, evenals de communicatie terug vanwege de klanten, bij te houden.

De vakbonden lieten immers verstaan dat zij op deze manier van oordeel zijn dat een uitzendbedrijf wellicht aan alle verplichtingen voldaan heeft.

Opgelet: indien de vakbonden in het bedrijf van de gebruiker hun akkoord geven om de uitzendkrachten aan het werk te houden of tewerk te stellen in geval van een staking, heft dit het verbod niet op!

Maar zoals aangegeven: allicht gaat het op 12 mei niet om een staking, maar om een actie/manifestatie waardoor het verbod principieel niet van toepassing is.

Flitscontroles sociale inspectie mei: transport- en verhuissector

Zoals je weet organiseren de sociale inspectiediensten via het overkoepelende orgaan SIOD regelmatig flitscontroles.

Flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter. Bij ernstige en/of herhaalde inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd. 

In mei zijn de sectoren transport en verhuis aan de beurt. Jij en je klanten kunnen zich steeds voorbereiden via de checklists op de website van SIOD.

Uitzendbureaus met een erkenning in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest moeten verslag uitbrengen over hun activiteiten van het voorbije jaar via het zogenaamde ‘activiteitenverslag’.

De uiterste datum om het activiteitenverslag voor 2025 in te dienen is 30 september 2026.

Deze deadline lijkt nog veraf, maar gelet op de hoeveelheid aan gevraagde informatie begin je alvast best met de voorbereiding!

Voor meer informatie en/of ondersteuning kan je terecht op de volgende link Activiteitenverslag | Brussel Economie en Werkgelegenheid, maar uiteraard ook bij Team Offix.

Ter info: zoals eerder meegegeven, werd de verplichting tot opmaak van het activiteitenverslag recent voor Wallonië afgeschaft!

Overschakeling naar het zomeruur

In de nacht van zaterdag 28 op zondag 29 maart 2026 wordt opnieuw overgeschakeld naar het zomeruur. De klok wordt dan één uur verder gedraaid: 2 uur ’s nachts wordt 3 uur. De overschakeling naar de zomertijd heeft geen impact op het merendeel van de werknemers (en dus ook niet op de uitzendkrachten), behalve voor wie op het ogenblik van de omschakeling in ploegen werkt.

In dit laatste geval dien je alvast het volgende onderscheid te maken:

• Wanneer de arbeidsorganisatie het toelaat en dezelfde werknemers zowel bij de overschakeling naar het zomeruur als bij de overschakeling naar het winteruur betrokken zijn, zullen zij zowel voor de 7 uren die ze hebben gepresteerd bij de overschakeling naar het zomeruur als voor de 9 arbeidsuren bij de overschakeling naar het winteruur het loon ontvangen dat overeenstemt met 8 arbeidsuren.

De uitbetaling van de 8 arbeidsuren voor de 7 effectief gewerkte uren bij overschakeling naar het zomeruur wordt dus aanzien als een vervroegde betaling van het 9e uur dat zal worden gepresteerd bij overschakeling naar het winteruur.

Wanneer daarentegen niet dezelfde werknemers betrokken zijn:

• Zullen de werknemers die bij de overschakeling naar het zomeruur 7 uren zullen presteren, het normale loon ontvangen dat overeenstemt met 8 arbeidsuren. De werkgever zal dus 1 uur extra moeten betalen, zonder dat daarvoor effectief prestaties werden geleverd;
• Zullen de werknemers die bij de overschakeling naar het winteruur 9 uren zullen presteren, het normale loon ontvangen dat overeenstemt met 9 arbeidsuren.

Flitscontroles mei: transport- en verhuissector

Naar jaarlijkse traditie organiseren de sociale inspectiediensten ook in 2026 opnieuw zogenaamde flitscontroles. Die hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden vooraf op de website van de SIOD gepubliceerd en meegedeeld aan de sociale partners.

Bij ernstige en/of herhaalde inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd.

In mei zullen er flitscontroles plaatsvinden in de transport- en verhuissector. Je kan je alvast preventief hierop voorbereiden via de checklists van de sociale inspectiediensten.

Indexatie tussenkomst openbaar Vervoer

Op 1 februari 2026 heeft de NMBS haar tarieven aangepast.

De prijs van de treinabonnementen stijgt met 2,6%. De tabel met de verplichte tussenkomst van de werkgever in de kosten van het woon-werkverkeer via het openbaar vervoer wordt eveneens aangepast.

Hoe zat de regeling nu ook weer in elkaar in geval van uitzendarbeid?

• De cao 19/9 regelt de tussenkomst van de werkgevers in de kosten van de werknemers
  voor wat betreft het woon-werkverkeer met het openbaar vervoer (trein, tram, bus en/of metro).
• Deze cao is slechts van toepassing wanneer sectorale cao’s niet voorzien hebben
  in tussenkomsten die op zijn minst gelijkwaardig zijn aan deze zoals voorzien in cao nr. 19/9.

Concreet moet het uitzendkantoor eerst verifiëren of bij de gebruiker een bepaling van toepassing is die voorziet in een tussenkomst in de kosten van het woon-werkverkeer met het openbaar vervoer, dieminstens gelijkwaardig is aan de tussenkomst zoals bepaald in cao nr. 19/9. Indien dat niet het geval is, past het uitzendkantoor de tabel van cao nr. 19/9 toe.

Voor meer informatie en de aangepaste tabellen: zie onze nieuwsflash van 11/02/26.

Flitscontroles maart 2026

Naar jaarlijkse traditie organiseren de sociale inspectiediensten ook in 2026 opnieuw zogenaamde ‘flitscontroles’.

Die hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden vooraf op de website van de SIOD gepubliceerd en meegedeeld aan de sociale partners.

Bij ernstige en/of herhaalde inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd.

In maart zullen er flitscontroles plaatsvinden in de bouwsector, de metaal- en de elektrotechnische sector.
Je kan je vooraf informeren via de checklists van de sociale inspectiediensten.

Hogere boetes Sociaal Strafrecht

Sinds 1 februari 2026 werden de administratieve en strafrechtelijke geldboetes in het sociaal strafrecht verhoogd.

Dit is het gevolg van een verhoging van de opdeciemen. Dit is een vermenigvuldigfactor waarmee de in het sociaal strafwetboek vastgelegde boetes worden verhoogd. Deze stijgt nu van 8 naar 10.

Je kan een overzicht van de nieuwe bedragen terugvinden op de website van de sociale inspectiediensten.

Relance-overuren tijdelijk verlengd

De regelgeving rond vrijwillige overuren en relance-overuren staat op het punt om grondig te wijzigen (vermoedelijk vanaf 1 april 2026). In afwachting daarvan wordt het bestaande systeem verlengd tot en met 31 maart 2026.

Concreet:

Je kan tot die datum nog gebruikmaken van 120 vrijwillige relance-overuren, bovenop de gewone 100 vrijwillige overuren. Samen goed voor maximaal 220 uren.

De in Q1 2026 gepresteerde relance-uren worden wel verrekend in het nieuwe contingent vanaf april. In de horeca blijft ook het systeem van 360 bruto/netto overuren (witte kassa) voorlopig behouden. Nadien volgt eveneens een nieuwe regeling waarover u binnenkort meer uitgebreide informatie ontvangt.

Flitscontroles door de sociale inspectiediensten in 2026

Ook in 2026 organiseert de sociale inspectie opnieuw flitscontroles. Die hebben vooral een informatief en preventief karakter, maar bij ernstige of herhaalde inbreuken kan wel degelijk worden geverbaliseerd.

• In 2026 staan volgende flitscontroles gepland:
  • Januari: taxi’s
  • Maart: bouw
  • Mei: transport en verhuis
  • Juli: horeca
  • September: groene sectoren
  • December: bewaking

Tip: de beschikbare checklists zijn een handig hulpmiddel om je goed voor te bereiden

Gewijzigde hervaltermijn arbeidsongeschiktheid

Indien een werknemer, die zijn werk normaal hervat, weer arbeidsongeschikt wordt door dezelfde ziekte of door hetzelfde ongeval, spreken we van herval.

Vanaf 1 januari 2026 wordt de hervaltermijn in het kader van het gewaarborgd loon verlengd van 14 dagen naar 8 weken. Dat betekent dat:

• De werkgever of het uitzendkantoor geen nieuw gewaarborgd loon moet betalen wanneer een werknemer binnen 8 weken opnieuw uitvalt door dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval
• De werknemer kan aan de hand van een nieuw geneeskundig attest aantonen dat hij opnieuw arbeidsongeschikt is ten gevolge van een andere ziekte of ongeval;
• Wanneer de eerste periode arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gaf tot de volledige betaling van het gewaarborgd loon, zal de werkgever nog het saldo van dit gewaarborgd loon moeten betalen.

Vermindering van het aantal ziektedagen zonder medisch attest

De vrijstelling van een medisch attest op de eerste ziektedag wordt vanaf 2026 beperkt tot twee dagen per kalenderjaar.

De telling gebeurt per uitzendkantoor, niet per gebruiker. Werknemers kunnen dus maximaal twee keer per jaar gebruik maken van deze vrijstelling, ongeacht het aantal opdrachten. Afwijkingen voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers blijven mogelijk, mits opgenomen in het arbeidsreglement  (de uitzendkrachten tellen mee voor de berekening van deze drempel mee bij het uitzendkantoor)

Geïndexeerde bedragen vanaf 1 januari 2026

Een aantal belangrijke bedragen werden aangepast (onder voorbehoud van bevestiging door FOD Financiën), waaronder:

• Maximumbedrag netto-bestaansmiddelen voor kinderen ten laste: € 12.300 + vrijstelling inkomsten studentenarbeid: € 7.010
• Fiscale vrijstelling bezoldigingen uit een flexi-job (niet-gepensioneerden): € 18.440
• Fietsvergoeding voor uitzendkrachten zonder sectorale regeling vallen: € 0,30/km
• Vanaf 1 maart 2026 PC 302:
  • Minimum flexiloon: € 11,87/uur
  • Flexivakantiegeld: € 0,91/uur
  • Totaal: € 12,78/uur