Ces dernières semaines et derniers mois, de nombreuses nouvelles dispositions légales importantes ont été annoncées et publiées.
Afin de vous aider à y voir plus clair, nous avons rassemblé pour vous les principales évolutions.

Nouvelle réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires
Depuis le 1er avril 2026, une nouvelle réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires est entrée en vigueur.

Concrètement :

Pour les secteurs autres que l’HoReCa, il est désormais possible de prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire (le brut équivaut donc au net). Les 120 heures supplémentaires volontaires restantes restent soumises aux cotisations ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais peuvent bénéficier d’un régime fiscal avantageux. 

Dans le secteur de l’HoReCa, il est possible de prester jusqu’à 450 heures supplémentaires volontaires, dont 360 heures exonérées de cotisations ONSS, de précompte professionnel et de sursalaire (brut = net). Les 90 heures restantes sont soumises aux cotisations ONSS, au précompte professionnel et au sursalaire, mais peuvent également être rémunérées selon un régime fiscal avantageux. Cette possibilité est toutefois uniquement ouverte si l’utilisateur dispose d’un système de caisse enregistreuse certifié (« caisse blanche »). Si ce n’est pas le cas, cette augmentation ne peut pas être appliquée. Le système actuel de 300 heures supplémentaires brut/net reste alors d’application pour les utilisateurs sans caisse blanche (uniquement dans certains cas spécifiques et moyennant une notification préalable à l’inspection sociale). À titre d’alternative, il est possible de recourir au régime général des 360 heures supplémentaires volontaires, dont 240 heures bénéficient d’un traitement avantageux, ce système étant applicable à tous les secteurs sans conditions particulières. 

La nouvelle réglementation permet également de conclure avec le travailleur intérimaire un accord valable pour une durée d’un an. Cet accord est reconduit tacitement, ce qui évite de devoir le renouveler activement à chaque échéance. 

Si un accord de six mois avait été conclu sous l’ancienne réglementation, celui-ci continue à produire ses effets sous le nouveau régime jusqu’à son terme. À l’issue de cette période, il suffira de conclure un nouvel accord d’un an, qui sera ensuite reconduit tacitement. Tous les nouveaux accords relèvent désormais automatiquement de la nouvelle réglementation (durée d’un an, etc.). 

Les heures de relance prestées avant le 1er avril 2026 (dans le cadre de l’ancien système) sont déduites, à partir de cette date, du nouveau contingent. Il en va de même pour les heures supplémentaires brut/net prestées dans le secteur HoReCa avant cette date. 

Attention : contrairement à l’ancienne réglementation applicable hors HoReCa, le nouveau régime (tant pour l’HoReCa que pour les autres secteurs) s’applique aux travailleurs à temps plein ainsi qu’aux travailleurs à temps partiel occupés à temps partiel depuis au moins trois ans. Pour cette dernière catégorie, les heures supplémentaires volontaires ne peuvent être prestées qu’en cas d’augmentation temporaire du volume de travail. 

Spécifiquement pour le travail intérimaire : 

Federgon a confirmé que le rapport d’occupation (Q/S) est déterminant pour établir si un travailleur intérimaire est occupé à temps plein ou à temps partiel. 

Plusieurs possibilités existent pour conclure l’accord avec le travailleur intérimaire : 

• l’utilisateur conclut directement l’accord avec le travailleur intérimaire ; 
• l’utilisateur conclut l’accord conjointement avec l’agence d’intérim et le travailleur intérimaire ; 
• l’agence d’intérim conclut l’accord avec le travailleur intérimaire. Dans ce cas, il est toutefois recommandé de confirmer également l’application du système des heures supplémentaires volontaires dans le contrat commercial conclu avec l’utilisateur. 

Suppression de la déclaration d’intention pour les travailleurs intérimaires

La suppression de la déclaration d’intention pour les travailleurs intérimaires est devenue définitive depuis le 11 juin 2026.

Depuis cette date, le contrat de travail intérimaire suffit en principe, pour autant qu’il soit toujours établi par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur intérimaire.

Comme indiqué précédemment, cette suppression ne signifie toutefois pas que la déclaration d’intention ne peut plus être utilisée. Au contraire, étant donné qu’elle contient souvent également des dispositions complémentaires (telles que l’accès à Student@Work ou la détermination du précompte professionnel applicable), nous recommandons toujours d’établir une déclaration d’intention.

Les autres règles relatives au travail intérimaire (notamment les motifs autorisés, la durée maximale et les procédures à respecter) restent évidemment intégralement applicables.

Modifications en matière de durée du travail

La législation relative à la durée du travail a également été modifiée sur plusieurs points depuis le 1er juin 2026. Bien que ces adaptations concernent principalement les utilisateurs, vous trouverez ci-dessous un bref aperçu des principaux changements :

Tout d’abord, l’obligation générale d’inscrire séparément dans le règlement de travail l’ensemble des horaires à temps plein applicables a été assouplie. Outre l’insertion d’horaires distincts, il est désormais possible de définir dans le règlement de travail un cadre relatif au temps de travail normal, délimitant les plages horaires au sein desquelles l’activité est exercée dans l’entreprise. Ce cadre doit comporter un certain nombre d’éléments obligatoires. Les horaires à temps plein ou les horaires fixes à temps partiel qui s’inscrivent dans ce cadre ne doivent dès lors plus être repris séparément dans le règlement de travail. 

Par ailleurs, la durée minimale hebdomadaire de travail des travailleurs à temps partiel a été réduite, passant d’un tiers à un dixième d’un emploi à temps plein. Cela signifie qu’à partir de cette date, un contrat de travail à temps partiel ne peut en principe prévoir une durée hebdomadaire inférieure à un dixième de la durée hebdomadaire d’un emploi à temps plein. Des dérogations sectorielles restent toutefois possibles. 

Enfin, l’interdiction du travail de nuit a été supprimée le 1er juin 2026. Pour les travailleurs entrant en service à partir du 1er juin 2026 dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique au sens de la nouvelle législation, les primes et avantages liés aux prestations effectuées entre 20h00 et 06h00 sont désormais limités

Contrôles flash de juillet dans le secteur HoReCa

Comme chaque année, les services d’inspection sociale organiseront également en 2026 les désormais traditionnels « contrôles flash ».
Ces contrôles ont principalement un caractère informatif et préventif et sont annoncés à l’avance sur le site du Service d’information et de recherche sociale (SIRS). En cas d’infractions graves et/ou répétées, des procès-verbaux pourront toutefois être dressés. Important : en juillet, c’est le secteur de l’Horeca (CP 302) qui sera concerné. Vous et/ou votre client pouvez facilement vous y préparer en consultant la checklist disponible

Chez Offix, nous sommes régulièrement interrogés sur la question de savoir si les travailleurs intérimaires occupés dans le cadre d’un flexi-job ont également droit au paiement d’un jour férié.

La réponse est oui.

Le principe de base est en effet que l’ensemble des dispositions du droit social applicables aux travailleurs ou intérimaires « classiques » s’appliquent également aux travailleurs occupés sous le régime du flexi-job.

Cela concerne notamment les règles relatives à la durée du travail, au bien-être au travail, à la protection de la rémunération, au règlement de travail, à la protection de la vie privée, aux documents sociaux, à la non-discrimination et, bien entendu, à la législation sur les jours fériés.

Vous employez des étudiants pendant les vacances d’été ? Veillez alors à leur demander une attestation d’inscription délivrée par l’établissement d’enseignement dans lequel ils étudient. Ce document fait en effet l’objet de contrôles actifs de la part des services d’inspection.

L’agence d’intérim qui souhaite déclarer une personne à l’ONSS en tant qu’étudiant, avec application de la cotisation de solidarité, doit vérifier que cette personne possède effectivement le statut d’étudiant.

Cette vérification peut être effectuée par tous moyens. Toutefois, une simple déclaration sur l’honneur de l’étudiant ou la présentation d’une carte d’étudiant (ou d’une copie de celle-ci) ne sera pas considérée par l’ONSS comme une preuve suffisante.

En revanche, une copie d’une attestation ou d’un certificat d’inscription dans un établissement d’enseignement supérieur ou une université pour l’année scolaire ou académique en cours constitue une preuve valable.

L’agence d’intérim n’est pas tenue de transmettre spontanément ces informations à l’ONSS. Néanmoins, en cas de contestation, elle doit être en mesure, en tant qu’employeur, de démontrer qu’il s’agit effectivement d’un étudiant.

Vous êtes récemment devenue présidente de Federgon. Quelles priorités souhaitez-vous mettre en avant au cours des prochaines années pour le secteur belge des ressources humaines et de l’intérim ?

Avec le secteur, nous devons œuvrer à la création de conditions de concurrence équitables (level playing field) pour tous les acteurs actifs dans les services RH. La concurrence déloyale doit disparaître du marché et la législation doit s’appliquer de la même manière à tous.

Nous souhaitons également rendre notre secteur plus attractif et mettre davantage l’accent sur la valeur ajoutée que nous apportons à nos clients et à nos candidats, tout en renforçant la visibilité de nos services.

Notre secteur est souvent présenté sous un jour défavorable en raison de certains acteurs qui ne respectent pas les règles. Or, il s’agit fréquemment d’entreprises qui ne sont pas membres de Federgon, voire d’acteurs internationaux qui n’ont aucun lien avec les services RH, mais qui sont néanmoins perçus par les responsables politiques, les médias ou les entreprises comme faisant partie de la « flexibilité » du marché du travail.

Il est essentiel d’opérer une distinction claire et de faire de Federgon un véritable label de qualité, tout en encourageant les entreprises à collaborer exclusivement avec des partenaires qui portent ce label.

Le marché du travail belge reste confronté à une pénurie de main-d’œuvre, alors qu’un important vivier de talents demeure inexploité. Quel rôle les agences d’intérim peuvent-elles jouer dans l’activation et l’accompagnement de cette réserve de talents ?

Les agences d’intérim ont toujours constitué un pont vers un emploi durable. Nous sommes également l’un des secteurs les plus diversifiés du paysage de l’emploi.

Nous devons continuer à assumer ce rôle. Grâce au travail intérimaire, de nombreuses personnes peuvent sortir du chômage. Nous devons également favoriser les transitions d’un emploi à un autre, y compris pour les personnes en incapacité de travail de longue durée.

Il est important d’encourager les personnes à ne pas rester enfermées dans un emploi qui ne leur apporte plus d’énergie, mais à franchir plus rapidement le pas vers de nouvelles opportunités.

La digitalisation et l’intelligence artificielle transforment la manière dont candidats et employeurs se rencontrent. Comment voyez-vous l’avenir du secteur de l’intérim dans un marché du travail toujours plus numérique ?

L’avenir consistera à exploiter au mieux la digitalisation et l’intelligence artificielle dans l’ensemble des processus, en mettant l’accent sur l’automatisation des tâches administratives et répétitives.

Cela permettra aux consultants et aux agences de consacrer davantage de temps aux services à forte valeur ajoutée pour les clients et les candidats, tels qu’un meilleur accompagnement lors de l’intégration chez le client (onboarding), le développement des formations ou encore l’accompagnement personnalisé.

Dans quelle mesure l’apprentissage tout au long de la vie joue-t-il un rôle dans le secteur de l’intérim, et comment Travi l’encourage-t-il ?

Dans un marché du travail tendu, l’importance de l’apprentissage continu n’a jamais été aussi grande. Former devient de plus en plus le nouveau recruter. Les entreprises d’intérim qui investissent dans le potentiel de croissance des intérimaires renforcent non seulement leurs talents, mais aussi la qualité de leurs services aux clients. Investir dans la formation est donc plus que jamais rentable, et Travi souhaite les soutenir pleinement dans cette démarche.

L’intelligence artificielle et la digitalisation constituent sans doute l’évolution la plus importante que nous devons pleinement intégrer.

Les personnes ne seront pas remplacées par l’intelligence artificielle, mais par celles qui sauront utiliser l’intelligence artificielle.

Grâce à votre expérience au sein de House of HR, vous avez une vision tant du marché belge qu’international. Quelles sont, selon vous, les tendances que les agences d’intérim belges ne peuvent ignorer aujourd’hui ?

Nous constatons également que, grâce à ces évolutions, de nombreux clients disposent désormais plus facilement des mêmes outils que les agences d’intérim et les prestataires RH. Nous devons donc aller encore plus loin dans nos services, réfléchir davantage en termes de solutions pour les clients et renforcer continuellement notre valeur ajoutée.

Par ailleurs, dans de nombreux pays, la réglementation représente à la fois une menace et une opportunité. La capacité à anticiper rapidement les évolutions législatives et à s’y adapter deviendra un facteur essentiel de survie dans notre secteur.

Si vous pouviez adresser un seul message aux agences d’intérim belges pour les cinq prochaines années, quel serait-il ?

Les personnes ne seront pas remplacées par l’intelligence artificielle, mais par celles qui sauront utiliser l’intelligence artificielle.

Cela signifie que toutes les agences d’intérim doivent réfléchir dès aujourd’hui à l’impact que l’IA aura, tant sur les travailleurs qu’elles emploient que sur leur propre manière de travailler.

Si vous étiez nommée ministre du Travail, quelle serait votre première mesure ?

Le travail doit redevenir la norme ; il ne s’agit pas de travailler moins, mais de travailler davantage. Le travail est essentiel pour notre avenir et pour la pérennité de notre prospérité et de notre État social.

C’est pourquoi il faut remettre au travail un maximum de personnes. Je m’attacherais à réduire le nombre de chômeurs et de personnes en incapacité de longue durée en misant davantage sur l’employabilité, sur des attestations d’aptitude au travail plutôt que sur des certificats médicaux classiques, et en privilégiant l’accompagnement plutôt que l’octroi d’allocations pour le burn-out.

Je plaiderais également pour l’octroi de budgets d’accompagnement destinés aux employeurs et aux travailleurs, ainsi que pour l’exonération fiscale des indemnités de licenciement, à condition que la personne retrouve rapidement un emploi.

Nous devons éviter que les personnes restent trop longtemps éloignées du marché du travail, car il est démontré que le retour à l’emploi devient de plus en plus difficile à mesure que l’absence se prolonge.

Enfin, les données détenues par les pouvoirs publics devraient être beaucoup mieux mises à la disposition du secteur privé. Les missions essentielles des services de placement devraient davantage se concentrer sur l’amélioration de l’employabilité des personnes, notamment par le biais de formations et d’actions visant à développer son mindset.

Les données dont disposent ces organismes devraient être accessibles à l’ensemble des entreprises afin d’éviter les doubles démarches et de favoriser une mise à l’emploi plus efficace.

Vous recherchez une formation pour vous-même ou pour vos collaborateurs, mais vous ne trouvez pas exactement ce dont vous avez besoin ? Chez Offix, nous nous adaptons à vous.

En complément de notre offre de formations existante, nous développons également des formations sur mesure, entièrement adaptées à votre organisation, à votre secteur et à vos besoins spécifiques.

Vous souhaitez, par exemple, une formation portant sur la législation relative au travail intérimaire, les différents statuts, le calcul du coût salarial ou encore une commission paritaire spécifique ? Nous élaborons avec plaisir un programme parfaitement adapté à votre pratique quotidienne.

Ensemble, nous analysons votre demande de formation et concevons un parcours pertinent, actuel et immédiatement applicable.

Intéressé(e) ? Contactez Offix et découvrez toutes les possibilités qu’offrent nos formations sur mesure.

Chez Offix, nous sommes convaincus que l’expertise ne prend tout son sens que lorsqu’elle est partagée, mise à l’épreuve et continuellement développée. C’est dans cet esprit que nous lancerons fièrement, à la fin de cette année, une toute nouvelle initiative destinée au secteur belge de l’intérim : la toute première INTERIM CUP.

LPour cette première édition, nous sommes particulièrement heureux de pouvoir compter sur le soutien de Federgon en tant que partenaire de l’initiative.

Avec l’INTERIM CUP, nous souhaitons offrir aux professionnels du secteur l’opportunité de tester leurs connaissances en matière de législation sociale et de payroll dans un contexte réaliste et orienté vers la pratique. Chaque agence pourra déléguer plusieurs participants.

Le lundi 30 novembre à 14h00, nous accueillerons des agences d’intérim de toute la Belgique à la Faculty Club de Louvain pour une journée entièrement consacrée aux connaissances, à l’expérience pratique et au développement professionnel.

En tant que fédération professionnelle du secteur de l’intérim, Federgon soutient l’INTERIM CUP et participera à la validation de la qualité et de la pertinence des questions d’examen.

L’objectif est de garantir un examen non seulement stimulant, mais également représentatif des connaissances attendues aujourd’hui des professionnels de notre secteur.

Des informations pratiques complémentaires suivront dans le courant de l’année. Réservez d’ores et déjà cette date dans votre agenda !

Le 18 juin, la Chambre a finalement approuvé le projet de loi visant à modifier en profondeur le régime des flexi-jobs.

L’objectif est que les mesures ci-dessous entrent en vigueur le 1er juillet 2026 :

Le régime des flexi-jobs sera étendu à l’ensemble du secteur privé et du secteur public, dans le respect des règles d’accès aux professions protégées. 

Il restera toutefois possible d’exclure totalement ou partiellement certains secteurs, ou de les réintégrer ultérieurement, selon des modalités spécifiques au secteur privé et au secteur public. 

Les fonctions dans le secteur des soins de santé seront désormais accessibles dans le cadre des flexi-jobs, sous réserve du respect des exigences en matière de diplômes. 

L’exclusion légale générale applicable aux fonctions artistiques, technico-artistiques et de soutien artistique sera maintenue. 

La condition selon laquelle un travailleur flexi-job ne peut pas être occupé, au cours d’un même trimestre, sous un autre contrat de travail ou dans le cadre d’une nomination statutaire auprès de son employeur flexi ne s’appliquera plus aux travailleurs intérimaires, pour autant que l’agence d’intérim ne les mette pas à disposition du même utilisateur à la fois en qualité de travailleur intérimaire classique et de travailleur flexi-job. 

L’interdiction d’occuper un travailleur flexi-job au sein d’une entreprise liée ne s’appliquera plus lorsque le travailleur concerné exerce déjà une activité professionnelle régulière à temps plein au sein de cette même entreprise ou d’une ou plusieurs autres entreprises, liées ou non. 

À partir de cette date, pour les flexi-jobbers qui ne travaillent pas dans le secteur HoReCa, la limite maximale de 150 % sera calculée uniquement sur la base du salaire de base. Les indemnités, primes et avantages accordés en vertu de dispositions légales, réglementaires ou de conventions collectives de travail (primes de nuit, jours fériés, sursalaire, etc.) seront désormais exclus de cette limitation. Attention : les indemnités, primes et avantages accordés individuellement en supplément du salaire de base resteront soumis à cette limite. 

En revanche, le salaire horaire maximal des travailleurs flexi-job dans le secteur HoReCa sera porté à 21 euros par heure et ne sera donc plus exprimé comme un pourcentage du salaire minimum de base. 

Actuellement, les pensionnés légaux peuvent exercer un flexi-job à condition soit d’être inscrits dans le cadastre des pensions au trimestre T-2, soit de pouvoir démontrer qu’ils ont travaillé au moins à 4/5e pour un autre employeur au cours du trimestre T-3. À partir du 1er juillet 2026, toute personne inscrite dans le cadastre des pensions au trimestre T pourra exercer un flexi-job sans devoir démontrer l’exercice préalable d’une activité principale d’au moins 4/5e au trimestre T-3. 

Attention : la nouvelle réglementation n’est pas encore applicable ! Jusqu’au 30 juin inclus, les règles actuelles restent donc intégralement d’application.

J’ai rejoint Offix il y a un peu plus de deux ans, après avoir passé plus de dix ans dans le secteur du transport. Cette expérience m’a permis de développer de solides compétences en ressources humaines et en gestion de la paie.

Mon arrivée chez Offix a marqué le début d’un nouveau défi professionnel avec la découverte approfondie du monde de l’intérim. Grâce à l’accompagnement, à la formation et au soutien d’une équipe dynamique et bienveillante, j’ai rapidement pu élargir mes connaissances et acquérir une expertise plus pointue dans ce domaine.

Ce qui me plaît particulièrement dans ma fonction, c’est la diversité des tâches au quotidien ainsi que la relation de proximité que nous construisons avec nos clients. J’apprécie également l’esprit d’innovation qui caractérise Offix. L’entreprise cherche constamment à améliorer ses processus, notamment grâce à l’automatisation, afin d’offrir un service toujours plus efficace et de qualité. »

Confirmation de la réforme des flexi-jobs

Comme mentionné dans notre Newsflash du 4 mai, le Conseil des ministres a approuvé fin avril le projet de loi réformant en profondeur le régime des flexi-jobs. La nouvelle réglementation entrerait en vigueur le 1er juillet 2026.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principales modifications prévues :

• Le régime des flexi-jobs sera étendu à tous les secteurs, tant privés que publics.

• Certains secteurs pourront toutefois encore être exclus totalement ou partiellement, ou être réintégrés ultérieurement.

• Les fonctions dans les soins de santé deviendront accessibles via les flexi-jobs, sous réserve du respect des conditions de diplôme.

• L’exclusion des fonctions artistiques, technico-artistiques et de soutien artistique restera maintenue.

• La condition selon laquelle un travailleur en flexi-job ne peut pas travailler chez le même employeur durant le même trimestre via un autre contrat de travail ou une nomination statutaire ne s’appliquera plus aux intérimaires, pour autant que l’agence d’intérim ne les affecte pas chez le même utilisateur.

Exemple: À partir du 1er juillet 2026, un intérimaire pourra (pour autant que toutes les conditions soient remplies), via la même agence d’intérim et durant le même trimestre :

• travailler sans statut flexi chez l’utilisateur A ; et
• travailler avec statut flexi chez l’utilisateur B.

• Suite à la réforme des flexi-jobs de 2024, il n’était plus possible de travailler à 4/5e dans une entreprise et simultanément comme travailleur flexi dans « une entreprise liée ». À partir du 1er juillet, une exception à cette interdiction est prévue pour les travailleurs à temps plein. Si le travailleur occupé dans une entreprise liée exerce déjà une activité régulière à temps plein dans cette entreprise liée ou dans une ou plusieurs autres entreprises, liées ou non, l’interdiction ne s’appliquera plus.

• Toujours dans le cadre de la réforme de 2024, un plafond salarial flexi avait été introduit, à savoir 150 % du salaire flexi minimum. Désormais, cette limite maximale sera uniquement calculée sur le « salaire de base ». Les indemnités, primes et avantages accordés en vertu de dispositions légales, réglementaires ou de conventions collectives (primes de nuit, jours fériés, heures supplémentaires, etc.) seront donc exclus de cette limitation. Attention : les indemnités, primes et avantages accordés individuellement en plus du salaire de base resteront soumis à cette limite.

• Pour les travailleurs flexi du secteur horeca (CP 302), un plafond salarial spécifique de 21 euros par heure est prévu. Concrètement, le salaire flexi maximum dans l’horeca ne sera plus exprimé en pourcentage (150 %) du salaire de base, mais sous la forme d’un montant fixe par heure. Ce montant sera indexé.

Attention : la nouvelle réglementation n’est pas encore définitive. Le projet de loi doit encore être approuvé par le Parlement. Jusqu’à son entrée en vigueur présumée le 1er juillet 2026, la réglementation actuelle reste d’application.

Modifications pour les étudiants mineurs

Jusqu’à récemment, le travail étudiant n’était autorisé à partir de 15 ans que si l’étudiant n’était plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein.

Depuis le 4 mai 2026, tous les jeunes à partir de 15 ans peuvent effectuer un travail étudiant, mais uniquement pour des « travaux légers ». S’il ne s’agit pas de travaux légers, les anciennes règles restent applicables. Vous trouverez plus de détails à ce sujet dans notre Newsflash du 4 mai.

Par ailleurs, un nouvel arrêté royal relatif au travail les dimanches et jours fériés des travailleurs mineurs a également été publié. En principe, les travailleurs mineurs ne peuvent toujours pas travailler les dimanches, jours fériés ou durant le jour de repos complémentaire avant ou après le dimanche. Certaines dérogations sont toutefois possibles, généralement en cas de force majeure ou via des exceptions légales spécifiques.

Depuis le 7 mai 2026, ces exceptions ont été élargies. Les travailleurs mineurs peuvent désormais également travailler dès l’âge de 16 ans :

• dans les maisons de repos et de soins ;
• comme sauveteur en mer ou dans des piscines et étangs de baignade accessibles au public.

En outre, les travailleurs mineurs peuvent désormais également être occupés dans tous les commerces de détail les dimanches et jours fériés. L’obligation de notification préalable à l’inspection sociale est supprimée.

Les autres règles de protection restent toutefois applicables. Par exemple, ces mineurs ne peuvent toujours travailler qu’un dimanche sur deux, sauf autorisation préalable de l’inspection.

Le GDPR fête ses 8 ans : le moment idéal pour un rapide check de conformité

Le 25 mai 2026, le GDPR célébrera son huitième anniversaire. Une excellente occasion de vérifier la bonne application des règles de protection des données au sein de votre entreprise.

Pensez notamment à:

•  une déclaration de confidentialité claire pour les collaborateurs ;
• des délais de conservation corrects pour les données RH ;
• un traitement sécurisé des dossiers du personnel ;
• une attention particulière aux violations de données et à la cybersécurité ;
• des contrats de sous-traitance et registres de traitement conformes..

La protection des données reste un élément essentiel d’une politique RH moderne et d’une bonne gestion employeur. Un contrôle périodique GDPR reste donc fortement recommandé.

Pour tout conseil juridique concret ou interprétation spécifique du GDPR, nous vous invitons à vous adresser à des experts spécialisés dans cette matière.

Même si les différences entre ouvriers et employés se sont réduites ces dernières années, la distinction reste juridiquement importante.

Les ouvriers exécutent principalement un travail manuel, tandis que les employés effectuent surtout un travail intellectuel. Le statut applicable n’est donc pas un libre choix, mais doit correspondre à la réalité des fonctions exercées. L’inspection sociale y veille strictement.

Une qualification erronée peut entraîner des conséquences importantes :

• régularisations de cotisations patronales ;
• charges sociales supplémentaires ;
• problèmes en cas d’accident du travail ;
• discussions juridiques lors des contrôles.

Une mention correcte du statut dans le contrat de travail est donc essentielle !