De laatste weken en maanden werd heel wat nieuwe belangrijke wetgeving aangekondigd en gepubliceerd. Om het overzicht te bewaren, bundelen wij graag de belangrijkste ontwikkelingen voor jou.

Nieuwe regeling inzake vrijwillige overuren

Sinds 1 april 2026 geldt een nieuwe regeling inzake vrijwillige overuren. Concreet:

• Voor de niet-horecasectoren is het voortaan mogelijk om tot 360 vrijwillige overuren te presteren, waarvan 240 vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing en overloon (bruto is dus netto). De 120 resterende vrijwillige overuren zijn wel onderworpen aan RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon, maar kunnen aan een fiscaal gunsttarief worden toegekend.

• In de horecasector kunnen tot 450 vrijwillige overuren worden gepresteerd, waarvan 360 vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing en overloon (bruto = netto). De resterende 90 vrijwillige overuren zijn wel onderworpen aan RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon, maar kunnen eveneens aan een fiscaal gunsttarief worden uitbetaald. Dit geldt evenwel enkel indien de gebruiker beschikt over een geregistreerd kassasysteem (witte kassa). Indien de gebruiker niet beschikt over een witte kassa, kan geen  gebruik worden gemaakt van deze verhoging. In dat geval blijft het huidige systeem van 300 bruto-netto-overuren voor gebruikers zonder witte kassa van toepassing (dus enkel in specifieke gevallen en mits voorafgaande kennisgeving aan de sociale inspectie). Als alternatief kan gebruik worden gemaakt van het algemene systeem van 360 vrijwillige overuren, waarvan 240 overuren aan een gunstig tarief worden uitbetaald. Dit systeem is immers van toepassing op alle sectoren en legt geen specifieke voorwaarden op.

• Met de nieuwe regeling is het bovendien mogelijk om met de uitzendkracht een akkoord voor één jaar af te sluiten. Dit akkoord wordt stilzwijgend verlengd, waardoor het niet langer nodig is om het telkens actief te hernieuwen.

• Indien onder de oude regeling een akkoord voor zes maanden werd afgesloten, blijft dit akkoord ook onder de nieuwe regeling verder lopen. Na afloop van deze periode volstaat het om een nieuw akkoord voor één jaar af te sluiten, dat vervolgens stilzwijgend wordt verlengd. Nieuwe akkoorden vallen voortaan automatisch onder de nieuwe regeling (duurtijd van één jaar, enz.).

• De relance-overuren die vóór 1 april 2026 werden gepresteerd (dus onder het oude systeem), worden vanaf 1 april 2026 afgetrokken van het nieuwe contingent. Hetzelfde geldt voor de bruto-netto-overuren in de horeca die vóór deze datum werden gepresteerd.

• Opgelet: in tegenstelling tot de oude regeling (voor niet-horeca) is de nieuwe regeling (zowel horeca als niet-horeca) van toepassing op voltijdse werknemers, evenals op deeltijdse werknemers die reeds minstens drie jaar deeltijds werken. Voor deze laatste categorie geldt bovendien dat de vrijwillige overuren enkel kunnen worden gepresteerd wanneer sprake is van een tijdelijke toename van het werk.

• Specifiek voor uitzendarbeid:
  • Federgon bevestigde dat de tewerkstellingsbreuk (Q/S) doorslaggevend is om te bepalen of een uitzendkracht voltijds dan wel deeltijds werkt.
  • Voor het afsluiten van het akkoord met de uitzendkracht bestaan verschillende mogelijkheden:
    • De gebruiker sluit het akkoord rechtstreeks af met de uitzendkracht.
    • De gebruiker sluit samen met het uitzendkantoor het akkoord af met de uitzendkracht.
    • Het uitzendkantoor sluit het akkoord af met de uitzendkracht. In dat geval wordt wel aanbevolen om de toepassing van het systeem van vrijwillige overuren ook te bevestigen in het commercieel contract met de gebruiker.

Afschaffing van de intentieverklaring voor uitzendkrachten

De afschaffing van de intentieverklaring voor uitzendkrachten is sinds 11 juni 2026 definitief een feit.

Sindsdien volstaat in principe enkel de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, die nog steeds uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht in dienst treedt schriftelijk moet worden vastgesteld.

Zoals reeds eerder aangegeven betekent deze afschaffing echter niet dat de intentieverklaring niet langer mag worden gebruikt. Integendeel, aangezien deze vaak ook bijkomende bepalingen bevat (zoals de toegang tot Student@Work of de bepaling van de toepasselijke bedrijfsvoorheffing), raden wij nog steeds aan om een intentieverklaring op te maken.

De overige regels inzake uitzendarbeid (zoals de toegelaten motieven, de maximale duur en de na te leven procedures) blijven uiteraard onverminderd van toepassing.

Wijzigingen inzake arbeidsduur

Ook de wetgeving inzake de arbeidsduur werd sinds 1 juni 2026 op enkele punten aangepast. Niettegenstaande deze aanpassingen voornamelijk voor de gebruiker van belang zijn, vind je hierbij alvast een kort overzicht terug:

• In de eerste plaats wordt de algemene verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters afzonderlijk op te nemen in het arbeidsreglement versoepeld. Naast de opname van afzonderlijke uurroosters is het voortaan ook mogelijk om in het arbeidsreglement een kader van de gewone arbeidstijd vast te stellen waarin de tijdvakken worden afgebakend waarin binnen de onderneming wordt gewerkt. Dit kader moet een aantal verplichte elementen bevatten. Voltijdse of vaste deeltijdse uurroosters die binnen dit kader vallen, moeten dan niet langer afzonderlijk in het
  arbeidsreglement worden opgenomen.

• Daarnaast werd de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers verlaagd van één derde naar één tiende van een voltijdse betrekking. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid vanaf die datum in beginsel geen wekelijkse arbeidsduur mag bevatten die lager ligt dan één tiende van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur. Sectorale afwijkingen blijven evenwel mogelijk.

• Tot slot werd op 1 juni het verbod op nachtarbeid afgeschaft. Voor werknemers die vanaf 01/06 in dienst treden in de distributiesector en aanverwante sectoren, met inbegrip van de elektronische handel in de zin van de nieuwe wetgeving, worden bovendien de premies en voordelen verbonden aan prestaties tussen 20.00 uur en 06.00 uur beperkt tot prestaties verricht tussen 23.00 uur en 06.00 uur.

Flitscontroles juli Horeca

Zoals elk jaar organiseren de sociale inspectiediensten ook in 2026 weer de zogenaamde ‘flitscontroles’. 

Flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden voorafgaand op de website van de SIOD gepubliceerd. Bij ernstige en/of herhaaldelijke inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd. 

Belangrijk: In juli is de horecasector (PC 302) aan de beurt. Jij en/of de klant kunnen zich eenvoudig voorbereiden met de checklist terug te vinden via de volgende link: HORECA | Sociale Inlichtingen-en Opsporingsdienst

Vanuit Offix wordt ons regelmatig de vraag gesteld of uitzendkrachten die als flexi worden tewerkgesteld ook recht hebben op de uitbetaling van een feestdag.

Het antwoord is inderdaad bevestigend. Het uitgangspunt is immers dat alle sociaalrechtelijke bepalingen die op “gewone” werknemers/uitzendkrachten van toepassing zijn evenzeer toepassing vinden op flexi-jobwerknemers.  Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de toepassing van de regels inzake arbeidsduur, welzijn, loonbescherming, arbeidsreglement, privacy, sociale documenten, discriminatie en dus ook de feestdagenwetgeving.

Stel je in de zomervakantie studenten aan het werk?  Vraag dan zeker hun inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling waar ze studeren op. Dit wordt namelijk actief gecontroleerd door de inspectiediensten.

Het uitzendkantoor dat iemand als student bij de RSZ wil aangeven met toepassing van de solidariteitsbijdrage moet immers nagaan of die persoon effectief student is. Het kan dat doen met alle middelen, maar louter een verklaring op eer van de student of het voorleggen van (een kopie van) een studentenkaart zal door de RSZ niet als voldoende bewijs aanvaard worden. Een (kopie van een) bewijs/attest van inschrijving aan een (hoge)school of universiteit voor het lopende school- of academiejaar volstaat echter wel. Het uitzendkantoor moet deze gegevens niet spontaan aan de RSZ bezorgen, maar in geval van discussie moet het als werkgever kunnen aantonen dat het wel degelijk om een student gaat.  

U bent sinds kort voorzitter van Federgon. Welke prioriteiten wilt u de komende jaren naar voren schuiven voor de Belgische HR- en uitzendsector?

Met de sector moeten we werk maken om een level playing field te creëren voor alle partijen die met HR dienstverlening bezig zijn. Oneerlijke concurrentie moet uit de markt en wet- en regelgeving moet voor iedereen hetzelfde zijn. Vervolgens willen we ook kijken om onze sector aantrekkelijker te maken en nog meer de nadruk te leggen op toegevoegde waarde leveren aan onze klanten en kandidaten en ook meer onze dienstverlening in de kijker te zetten. Vaak wordt onze sector in een slecht daglicht gezet door partijen die de regels niet te nauw nemen, maar heel vaak zijn dit partijen die geen lid zijn van Federgon of zelfs internationale partijen die niets van doen hebben met HR dienstverlening, maar die wel door de politiek/media/bedrijven gezien worden als deel van de ‘flexibele’ schil. We moeten hier een duidelijk onderscheid kunnen maken en bijvoorbeeld Federgon als een quality label gaan beschouwen en bedrijven stimuleren om enkel te werken met partijen die dit label dragen.

De Belgische arbeidsmarkt blijft kampen met krapte, terwijl tegelijk veel talent onbenut blijft. Welke rol ziet u voor uitzendkantoren in het activeren en begeleiden van deze arbeidsreserve?

Uitzendkantoren zijn altijd al de brug geweest naar duurzame arbeid. We zijn ook één van de meest diverse sectoren in het werknemerslandschap. Deze rol moeten we blijven waarnemen. Dankzij uitzendarbeid kunnen mensen ontsnappen aan werkloosheid en moeten we werk maken van werk-naar-werk transities, ook bij langdurig ziekte bijvoorbeeld. Op die manier moeten we mensen stimuleren om niet vast te blijven zitten in een job die hen geen energie geeft, maar hen sneller de stap laten zetten naar nieuwe opportuniteiten.

Digitalisering en artificiële intelligentie veranderen de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Hoe ziet u de toekomst van de uitzendsector in een steeds meer digitale arbeidsmarkt?

De toekomst zal erin bestaan digitalisering en artificiële intelligentie zo goed mogelijk in te zetten voor alle processen, met een focus op administratieve en repetitieve taken. Op die manier kunnen de consulenten en kantoren zich meer gaan toeleggen op het leveren van diensten die er echt toedoen voor onze klanten en kandidaten, zoals bijvoorbeeld een betere onboarding bij de klant, meer opleiding geven, …

“Mensen zullen niet vervangen worden door AI, maar wel door mensen die weten hoe ze moeten werken met AI.”

Vanuit uw ervaring bij House of HR hebt u zicht op zowel de Belgische als internationale arbeidsmarkt. Welke trends ziet u vandaag die Belgische uitzendkantoren niet mogen missen?

In een krappe arbeidsmarkt is het belang van levenslang leren groter dan ooit. Opleiden wordt steeds meer het nieuwe rekruteren. Uitzendbedrijven die investeren in het groeipotentieel van uitzendkrachten,AI/digitalisering is wellicht de belangrijkste evolutie die we moeten omarmen. We zien ook dat door digitalisering en AI veel klanten gemakkelijker toegang hebben tot dezelfde tools als de uitzendkantoren/HR dienstverleners; we moeten dus nog verder durven gaan in onze dienstverlening en nog meer gaan nadenken in oplossingen voor klanten en het leveren van meer toegevoegde waarde. Verder zien we in veel landen dat regulering tegelijk een bedreiging en een opportuniteit kan zijn. Sneller inspelen en anticiperen op deze wetswijzigingen wordt cruciaal om te overleven in onze sector. versterken niet alleen hun talent, maar ook de kwaliteit van hun dienstverlening aan klanten. Extra aandacht voor opleiding loont dus absoluut. En Travi wil hen hierin heel graag ondersteunen.

Als u één boodschap zou mogen meegeven aan de Belgische uitzendkantoren voor de komende vijf jaar, welke zou dat dan zijn?

Mensen zullen niet vervangen worden door AI, maar wel door mensen die weten hoe ze moeten werken met AI. Dit wil zeggen dat alle uitzendkantoren er moeten over nadenken welke impact AI zal hebben zowel op de mensen die we tewerkstellen als op de manier waarop we zelf werken.

Stel dat u wordt aangesteld als de nieuwe minister van werk, welke maatregel neemt u als eerste?

Hard werken moet terug de norm worden; niet minder werken. Werk is belangrijk voor onze toekomst en onze welvaart(staat). Om die reden moeten zoveel mogelijk mensen aan het werk. Ik zou werk maken van minder werklozen en langdurig zieken door in te zetten op inzetbaarheid / fitheidsattesten (ipv doktersbriefjes)/ geen uitkeringen voor burnout, maar wel budget geven aan werkgevers en werknemers voor begeleiding en het belastingvrij maken van ontslagvergoedingen bijvoorbeeld op voorwaarde dat iemand snel terug aan de slag is. We moeten vermijden dat mensen te lang thuis zitten, want het is bewezen dat terugkeer naar werk alleen maar moeilijker wordt, hoe langer mensen thuis zitten. Tot slot moeten overheidsdata veel beter ontsloten worden richting de privé sector en moeten de kerntaken van de arbeidsbemiddelaars gericht worden op het gemakkelijker inzetbaar maken van mensen door bijv. opleiding en mindset trainingen. De data die zij hebben moet beschikbaar worden voor alle bedrijven, zodat het werk niet dubbel moet gebeuren.

Op zoek naar een opleiding voor jezelf of je medewerkers, maar je vindt niet precies wat je nodig hebt? Bij Offix gaan we graag een stap verder.

Naast ons bestaande opleidingsaanbod ontwikkelen we ook opleidingen op maat, volledig afgestemd op jouw organisatie, sector en specifieke behoeften.

Wens je bijvoorbeeld een opleiding rond wetgeving inzake uitzendarbeid, statuten, loonkostberekening of een specifiek paritair comité? Dan stellen wij graag een programma samen dat perfect aansluit bij jouw praktijk.

Samen bekijken we je opleidingsvraag en werken we een traject uit dat relevant, actueel en onmiddellijk toepasbaar is.

Interesse? Neem contact op met Offix en ontdek de mogelijkheden van een opleiding op maat.

Bij Offix geloven we sterk dat echte expertise pas waarde krijgt wanneer ze gedeeld, uitgedaagd en verder ontwikkeld wordt. Vanuit die overtuiging lanceren we eind dit jaar met trots een nieuw initiatief voor de Belgische uitzendsector: de allereerste INTERIM CUP. Voor deze eerste editie zijn we bijzonder verheugd dat Federgon zich als partner achter dit initiatief schaart. Met de INTERIM CUP willen we medewerkers uit het werkveld de kans geven om hun sociaal-juridische en payrollkennis te toetsen in een realistische en praktijkgerichte context. Elk kantoor kan meerdere deelnemers afvaardigen. Op maandag 30 november om 14 u. verwelkomen we uitzendkantoren uit heel België in de Faculty Club in Leuven voor een dag die volledig in het teken staat van kennis, praktijkervaring en professionele ontwikkeling.  Als beroepsfederatie van de uitzendsector ondersteunt Federgon de INTERIM CUP en zal zij mee toezien op de kwaliteit en relevantie van de examenvragen. 

Daarmee willen we ervoor zorgen dat het examen niet alleen uitdagend is, maar ook een correcte weerspiegeling vormt van de kennis die vandaag van professionals in onze sector verwacht mag worden.

Verdere praktische details volgen later dit jaar. Blokkeer deze datum alvast in je agenda!

In de Kamer werd op 18 juni eindelijk goedkeuring gegeven aan het wetsontwerp die de regeling inzake de flexi-jobs grondig moet aanpassen.

Bedoeling zou zijn dat onderstaande maatregelen op 1 juli 2026 in werking treden:

• Het flexi-jobstelsel wordt uitgebreid tot de gehele private en publieke sector, met inachtneming van de regels voor toegang tot beschermde beroepen.

• Het blijft echter mogelijk om bepaalde sectoren geheel of gedeeltelijk uit te sluiten of later opnieuw toe te laten, met specifieke regels voor de private en publieke sector.

• Zorgfuncties zullen voortaan toegankelijk zijn via flexi-jobs, met respect voor de toepasselijke diplomavereisten.

• Een algemene wettelijke uitsluiting voor de artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft behouden.

• De voorwaarde dat een flexi-jobwerknemer in hetzelfde kwartaal niet mag tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij zijn flexi-werkgever, zal voortaan niet meer van toepassing zijn op uitzendkrachten voor zover het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer. 

• Het verbod op flexi-tewerkstelling bij een verbonden onderneming zal in de toekomst niet meer gelden indien de flexi-jobwerknemer reeds een reguliere, voltijdse tewerkstelling heeft bij diezelfde of bij één of meer andere al dan niet verbonden ondernemingen.

• Vanaf deze datum zal de maximumgrens van 150% voor flexi’s die niet in de horeca werken enkel bekeken worden op het ‘basisloon‘.  De vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementairebepalingen of CAO’s (premies nachtarbeid, feestdagen, overloon,…), worden voortaan uitgesloten van deze beperking. Opgelet: individueel bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen blijven wel aan deze beperking onderworpen.

• Het maximum uurloon voor flexi-jobwerknemers binnen de horecasector wordt daarentegen verhoogd tot 21 euro per uur en wordt in de toekomst dus niet meer uitgedrukt als percentage van het minimale basisloon.

• Momenteel mogen wettelijk gepensioneerden een flexi-job uitoefenen op voorwaarde dat zij in het kwartaal T-2 in het pensioenkadaster waren ingeschreven OF dat zij kunnen bewijzen dat zij in het kwartaal T-3 minstens 4/5e voor een andere werkgever hebben gewerkt. Vanaf 01.07.2026 kan iemand die in het pensioenkadaster is opgenomen in kwartaal T een flexi-job uitoefenen zonder dat er nog een hoofdactiviteit (minstens 4/5e) in T-3 moet aangetoond worden.

Opgelet: de nieuwe regeling is nog niet van toepassing! Tot en met 30/06 blijven de huidige regels dan ook verder van toepassing.

Ik ben iets meer dan twee jaar geleden bij Offix gestart, na meer dan tien jaar ervaring te hebben opgebouwd in de transportsector. Tijdens die jaren heb ik sterke kennis ontwikkeld op het vlak van human resources en loonadministratie.

Mijn komst naar Offix betekende de start van een nieuwe professionele uitdaging, waarbij ik de wereld van uitzendarbeid grondiger heb leren kennen. Dankzij de begeleiding, opleidingen en ondersteuning van een dynamisch en betrokken team heb ik mijn kennis snel kunnen uitbreiden en mij verder kunnen specialiseren binnen deze sector.

Wat mij het meest aanspreekt in mijn functie, is de afwisseling van taken en het persoonlijke contact dat we met onze klanten opbouwen. Daarnaast waardeer ik de innovatieve visie van Offix. Het bedrijf streeft er voortdurend naar zijn processen te verbeteren, onder meer door automatisering, om een steeds efficiëntere en kwalitatieve dienstverlening aan te bieden. 

Bevestiging hervorming flexi-jobs

Zoals vermeld in onze Nieuwsflash van 4 mei keurde de Ministerraad eind april het wetsontwerp goed dat het flexi-jobstelsel grondig hervormt. De nieuwe regeling zou op 1 juli 2026 in werking treden.

Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste geplande wijzigingen:

• Het flexi-jobstelsel wordt uitgebreid naar alle sectoren, zowel privé als publiek.

• Sectoren kunnen wel nog geheel of gedeeltelijk worden uitgesloten of later opnieuw worden toegelaten.

• Zorgfuncties worden toegankelijk via flexi-jobs, mits naleving van de diplomavereisten.

• De uitsluiting voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft wel behouden.

• De voorwaarde dat een flexi-jobwerknemer in hetzelfde kwartaal niet bij dezelfde werkgever mag werken via een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling, zal niet langer gelden voor uitzendkrachten, voor zover het uitzendkantoor hen niet bij dezelfde gebruiker inzet.

Voorbeeld: Een uitzendkracht kan (voor zover alle voorwaarden vervuld zijn) vanaf 1 juli 2026 via hetzelfde uitzendkantoor in hetzelfde kwartaal:

• zonder flexi-statuut werken bij gebruiker A; én
• mét flexi-statuut werken bij gebruiker B,

• Gelet op de hervorming van de flexi-jobs in 2024 was het niet meer mogelijk om 4/5de aan de slag te gaan bij een onderneming en daarnaast als flexi-job werknemer aan de slag te gaan bij “een onderneming die eraan verbonden is” (gelieerde onderneming). Vanaf 1 juli wordt voorzien in een uitzondering op dit verbod voor voltijdse werknemers. Indien de werknemer die tewerkgesteld is bij een verbonden onderneming reeds een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij die verbonden onderneming of bij één of meer andere, al dan niet verbonden, ondernemingen zal het verbod niet meer gelden.

• Nog in het kader van de hervorming van 2024 werd er een maximum flexi-loon ingevoerd, met name 150% van het minimale flexi-loon. Voortaan zal deze maximumgrens enkel bekeken worden op het ‘basisloon‘.  De vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of CAO’s (premies nachtarbeid, feestdagen, overloon,…), worden bijgevolg voortaan uitgesloten van deze beperking. Opgelet: Individueel bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen blijven wel aan deze beperking onderworpen. 

• Voor de flexi-jobwerknemers binnen de horecasector (PC 302) wordt er voorzien in een afwijkend maximumloon van 21 euro per uur. Concreet betekent dit dat het maximum flexiloon in de horecasector niet meer uitgedrukt wordt als een percentage (150 %) van het basisloon, maar dat het een vast bedrag per uur betreft. Dit vast bedrag zal geïndexeerd worden.

Opgelet: de nieuwe regeling is nog niet definitief. Het wetsontwerp moet nog worden goedgekeurd door het Parlement. Tot de vermoedelijke inwerkingtreding op 1 juli 2026 blijft de huidige regeling van toepassing.

Wijzigingen voor minderjarige studenten

Tot voor kort was studentenarbeid enkel mogelijk vanaf 15 jaar indien de student niet langer onderworpen was aan de voltijdse leerplicht.

Sinds 4 mei 2026 kunnen alle jongeren vanaf 15 jaar studentenarbeid verrichten, maar uitsluitend voor zogenaamde “lichte werkzaamheden”. Indien het niet gaat om ‘lichte werkzaamheden’ blijven de oude regels van toepassing. Meer details hierover vind je in onze Nieuwsflash van 4 mei.

Daarnaast verscheen ook een nieuw koninklijk besluit over arbeid op zon- en feestdagen door minderjarige werknemers. In principe mogen minderjarige werknemers nog steeds niet werken op zon- en feestdagen of op de bijkomende rustdag vóór of na zondag. In bepaalde gevallen zijn afwijkingen mogelijk, meestal bij overmacht of via specifieke wettelijke uitzonderingen.

Sinds 7 mei 2026 werden deze uitzonderingen uitgebreid. Zo mogen minderjarige werknemers voortaan ook vanaf 16 jaar werken:

• in woonzorgcentra;
• als redder aan zee of in publiek toegankelijke zwembaden en zwemvijvers.

Daarnaast mogen minderjarige werknemers bijkomend ook in alle kleinhandelszaken op zon- en feestdagen worden tewerkgesteld. De voorafgaande meldingsplicht aan de sociale inspectie vervalt hierbij.

De overige beschermingsregels blijven wel gelden. Ook deze minderjarigen mogen bijvoorbeeld nog steeds slechts één zondag op twee werken, tenzij voorafgaande toestemming van de inspectie werd verkregen.

GDPR wordt 8 jaar: tijd voor een snelle compliance-check

Op 25 mei 2026 viert de GDPR haar achtste verjaardag. Meteen een goed moment om stil te staan bij een correcte naleving van de privacyregels binnen je onderneming.

Denk daarbij onder meer aan:

• een duidelijke privacyverklaring voor medewerkers;
• correcte bewaartermijnen voor HR-data;
• een veilige verwerking van personeelsdossiers;
• aandacht voor datalekken en cybersecurity;
• correcte verwerkersovereenkomsten en verwerkingsregisters.

Gegevensbescherming blijft een essentieel onderdeel van een modern HR-beleid en goed werkgeverschap. Een periodieke GDPR-check blijft daarom sterk aanbevolen.

Voor concreet juridisch advies of specifieke interpretaties van de GDPR verwijzen we graag door naar gespecialiseerde experten in deze materie.

Hoewel de verschillen tussen arbeiders en bedienden de voorbije jaren kleiner zijn geworden, blijft het juridisch belangrijk.

Arbeiders verrichten hoofdzakelijk handenarbeid, terwijl bedienden voornamelijk hoofdarbeid uitvoeren. Het toepasselijke statuut is dan ook geen vrije keuze, maar moet overeenstemmen met de werkelijke situatie. De sociale inspectie controleert hier streng op.

Een foutieve kwalificatie kan belangrijke gevolgen hebben:

• regularisaties van patronale bijdragen;
• bijkomende sociale lasten;
• problemen bij arbeidsongevallen;
• juridische discussies bij controles.

Een correcte vermelding van het statuut in de arbeidsovereenkomst is dan ook essentieel!