Overschakeling naar het zomeruur

In de nacht van zaterdag 28 op zondag 29 maart 2026 wordt opnieuw overgeschakeld naar het zomeruur. De klok wordt dan één uur verder gedraaid: 2 uur ’s nachts wordt 3 uur. De overschakeling naar de zomertijd heeft geen impact op het merendeel van de werknemers (en dus ook niet op de uitzendkrachten), behalve voor wie op het ogenblik van de omschakeling in ploegen werkt.

In dit laatste geval dien je alvast het volgende onderscheid te maken:

• Wanneer de arbeidsorganisatie het toelaat en dezelfde werknemers zowel bij de overschakeling naar het zomeruur als bij de overschakeling naar het winteruur betrokken zijn, zullen zij zowel voor de 7 uren die ze hebben gepresteerd bij de overschakeling naar het zomeruur als voor de 9 arbeidsuren bij de overschakeling naar het winteruur het loon ontvangen dat overeenstemt met 8 arbeidsuren.

De uitbetaling van de 8 arbeidsuren voor de 7 effectief gewerkte uren bij overschakeling naar het zomeruur wordt dus aanzien als een vervroegde betaling van het 9e uur dat zal worden gepresteerd bij overschakeling naar het winteruur.

Wanneer daarentegen niet dezelfde werknemers betrokken zijn:

• Zullen de werknemers die bij de overschakeling naar het zomeruur 7 uren zullen presteren, het normale loon ontvangen dat overeenstemt met 8 arbeidsuren. De werkgever zal dus 1 uur extra moeten betalen, zonder dat daarvoor effectief prestaties werden geleverd;
• Zullen de werknemers die bij de overschakeling naar het winteruur 9 uren zullen presteren, het normale loon ontvangen dat overeenstemt met 9 arbeidsuren.

Flitscontroles mei: transport- en verhuissector

Naar jaarlijkse traditie organiseren de sociale inspectiediensten ook in 2026 opnieuw zogenaamde flitscontroles. Die hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden vooraf op de website van de SIOD gepubliceerd en meegedeeld aan de sociale partners.

Bij ernstige en/of herhaalde inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd.

In mei zullen er flitscontroles plaatsvinden in de transport- en verhuissector. Je kan je alvast preventief hierop voorbereiden via de checklists van de sociale inspectiediensten.

Vanuit Offix krijgen we regelmatig de vraag welke inhoudingen een uitzendkantoor mag doen op het loon van een uitzendkracht.

Het is belangrijk te weten dat je niet zomaar elk bedrag kan inhouden op het loon van een uitzendkracht. De Loonbeschermingswet bepaalt immers op limitatieve wijze (= geen afwijkingen mogelijk) welke inhoudingen een werkgever eenzijdig op het loon van zijn werknemers mag of moet uitvoeren.

Zo mag op het loon van de werknemer enkel het volgende worden ingehouden:

• de sociale zekerheidsbijdragen;
• de bedrijfsvoorheffing;
• inhoudingen krachtens particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, bijv. een bijdrage voor de groepsverzekering, hospitalisatieverzekering, enz…
• geldboetes, maar enkel degene opgelegd op grond van het arbeidsreglement;
• voorschotten;
• vergoedingen en schadevergoedingen inzake de verantwoordelijkheid van de werknemer:
• een waarborgsom bestemd ter garantie van de uitvoering van de verplichtingen van de werknemer (hiervoor gelden specifieke voorwaarden);
• het loon dat teveel werd betaald aan de werknemer die wordt tewerkgesteld met een glijdende uurrooster en die de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet tijdig heeft ingehaald op het einde van de referentieperiode of wanneer de overeenkomst een einde neemt.

De inhoudingen (behalve RSZ en BV) gebeuren op het nettoloon, maar het totaal van deze inhoudingen mag niet meer bedragen dan 20% van het nettoloon (behalve in specifieke gevallen zoals bijv. bedrog door de werknemer).

Wanneer het bedrag dat het uitzendkantoor wenst in te houden niet tot één van bovenstaande categorieën behoort, kan het geen compensatie uitvoeren. Als de uitzendkracht niet spontaan overgaat tot terugbetaling, kan het uitzendkantoor enkel via de arbeidsrechtbank onverschuldigde betalingen of bedragen die de werknemer nog verschuldigd is, trachten terug te vorderen.

Hierop bestaan twee uitzonderingen:

• Het uitzendkantoor mag het loonbedrag wel verminderen wanneer het gaat om een zuivere rekenkundige fout én wanneer de uitzendkracht uitdrukkelijk instemt met de loonvermindering.
• Mits naleving van het specifieke afsprakenkader van toepassing in de uitzendsector, kan het uitzendkantoor, na het doorlopen van een specifieke procedure, wel een waarborg inhouden wanneer de uitzendkrachten werkkledij niet of beschadigd zouden inleveren. Voor meer informatie over de inhoud van dit afsprakenkader kan je uiteraard steeds terecht bij Team Offix.

Regelmatig zien wij vanuit Offix controles van de sociale inspectiediensten op de toekenning van maaltijdcheques aan uitzendkrachten. Graag herhalen wij in dit kader de belangrijkste principes:

• Als algemene regel stelt de uitzendwetgeving dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan het loon dat deze werknemer zou ontvangen indien hij was aangeworven onder dezelfde voorwaarden als een vaste werknemer bij de gebruiker.
• Conform bovenstaand principe voorziet de sectorale cao maaltijdcheques voor het PC 322 (uitzendarbeid) dat de toekenning van maaltijdcheques aan uitzendkrachten onder dezelfde voorwaarden gebeurt als deze bepaald door de desbetreffende regeling die van toepassing zijn bij de gebruikers.
• Het expliciet uitsluiten van uitzendkrachten uit het toepassingsgebied van een regeling i.v.m. de toekenning van maaltijdcheques is dan ook verboden!
• De gebruiker kan wel op algemene wijze objectieve voorwaarden koppelen aan de toekenning van maaltijdcheques binnen de organisatie, zoals bijvoorbeeld een minimale anciënniteit. Indien een uitzendkracht niet aan deze voorwaarden voldoet, zal hij of zij geen recht hebben op maaltijdcheques. In dat laatste geval is er geen sprake van een uitsluiting op basis van het statuut als uitzendkracht, maar van een objectieve uitsluitingsgrond die ook geldt voor het vaste personeel van de gebruiker.

Deze maand zetten we onze opleiding ‘Basiswetgeving uitzendarbeid’ in de kijker. Een onmisbare opleiding voor startende uitzendkantoren en nieuwe consultants, maar ook ideaal voor wie zijn kennis over uitzendarbeid graag nog eens opfrist.

Tijdens deze opleiding krijg je een helder beeld van wat uitzendarbeid precies inhoudt en met welke wettelijke verplichtingen een uitzendkantoor rekening moet houden. We staan ook stil bij wat binnen uitzendarbeid niet toegelaten is, zodat je deze mogelijke valkuilen kan vermijden.

Daarnaast besteden we aandacht aan een belangrijk administratief luik. Je krijgt inzicht in de verplichte rapporteringen en in de verschillende documenten die verbonden zijn aan het tewerkstellen van uitzendkrachten en de samenwerking met gebruikers.

Kortom: een praktijkgerichte opleiding, die je de kennis en het vertrouwen geeft om correct en efficiënt te werken binnen de uitzendsector.

Wat is precies de rol van Preventie en Interim binnen de uitzendsector?

Preventie en Interim (PI) werd 25 jaar geleden opgericht als centrale preventiedienst voor de uitzendsector. Uitzendkantoren zijn verplicht bij deze dienst aangesloten en krijgen ondersteuning om uitzendkrachten op een veilige en gezonde manier aan het werk te stellen bij werkgevers in uiteenlopende sectoren. De kernopdracht van PI bestaat erin arbeidsongevallen te verminderen en de gezondheid van uitzendkrachten te beschermen tijdens de uitvoering van hun opdrachten door middel van opleidingen, advies en informatie, wetenschappelijk onderzoek en sensibilisering.

Waar liggen vandaag de grootste uitdagingen op het vlak van welzijn voor uitzendkrachten?

Hoewel het aantal arbeidsongevallen bij uitzendkrachten in die periode met meer dan 65% is gedaald, blijft het risico nog steeds hoger dan bij vast aangeworven werknemers. Dat heeft vooral te maken met de aard van uitzendwerk: uitzendkrachten worden vaak kort na elkaar ingezet bij verschillende werkgevers en in telkens nieuwe werkomgevingen. Die voortdurende verandering maakt het moeilijker om vertrouwd te raken met risico’s en werkprocedures. Daarom is een goed onthaal op de eerste werkdag cruciaal om ongevallen te voorkomen. Even belangrijk is een duidelijke en volledige informatie-uitwisseling tussen werkgever en uitzendkantoor nog vóór de opdracht start. De werkpostfiche speelt daarin een centrale rol, omdat ze de vertaalslag vormt van de risicoanalyse naar concrete preventiemaatregelen en tegelijk helpt om de juiste match te maken tussen de vereisten van de job en de competenties van de uitzendkracht

Wat kunnen uitzendkantoren concreet doen om risico’s te beperken?

Voor uitzendkantoren begint risicobeperking bij het goed kennen van de werkgever. Dat betekent nagaan of die zijn welzijnsverplichtingen effectief naleeft, bijvoorbeeld door de werkplek te bezoeken of feedback te verzamelen van uitzendkrachten die er al werken. Daarnaast is het essentieel om te controleren of alle informatie die de werkgever op de werkpostfiche heeft ingevuld, volledig is. Onvolledig ingevulde werkpostfiches zijn vaak een signaal dat een werkgever het niet zo nauw neemt met welzijnsverplichtingen, of dat hij onvoldoende ondersteuning krijgt van zijn externe preventiedienst.

Ziet u evoluties bij controles door de sociale inspectiediensten die uitzendkantoren extra aandacht moeten geven?

Ook de sociale inspectie legt steeds meer nadruk op deze elementen. Bij controles wordt systematisch nagegaan of er een werkpostfiche aanwezig is wanneer er gezondheidsrisico’s verbonden zijn aan de functie. Daarnaast wordt gekeken of het onthaal van de uitzendkracht correct werd geregistreerd en in welke mate uitzendkantoren de centrale databank raadplegen. Deze databank wordt eerst geconsulteerd om na te gaan of er reeds geldige geschiktheidsattesten beschikbaar zijn. Enkel wanneer dergelijke informatie niet wordt teruggevonden, wordt een medisch onderzoek bij de arbeidsgeneesheer ingepland

Stel dat u zelf voor 1 dag minister van werk zou zijn, welke maatregel zou u nemen/veranderen in de welzijnswetgeving?

Als beleidsmaatregel zou het een grote stap vooruit zijn om werkgevers te verplichten voor alle werknemers een werkpostfiche op te maken. Dat impliceert dat er voorafgaand een grondige risicoanalyse gebeurt per groep van identieke werkposten en dat alle preventiemaatregelen duidelijk worden vastgelegd. Voor uitzendkantoren zou dit betekenen dat zij onmiddellijk over correcte en volledige informatie beschikken, wat hun werk aanzienlijk vergemakkelijkt. Tegelijk zou het ook de inspectie ten goede komen, omdat deze zich dan kan focussen op de kwaliteit van de risicoanalyse die aan de basis ligt van die fiches.

Op die manier verschuift de aandacht nog sterker naar preventie aan de bron. Door risico’s systematisch in kaart te brengen en helder te communiceren, wordt niet alleen de veiligheid van uitzendkrachten verhoogd, maar ontstaat er ook een breder preventiebeleid dat alle werknemers binnen een organisatie ten goede komt. Uiteindelijk leidt dit tot duurzamere arbeidsomstandigheden, minder arbeidsongevallen en een grotere gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgevers, uitzendkantoren en werknemers

Opgelet: de deadline om het opleidingsplan op te maken nadert met rasse schreden! Hierbij bezorgen wij je nog kort de twee resterende belangrijke momenten:

• Uiterlijk op 31 maart moet het plan definitief in werking treden.
• Nadien dien je het opleidingsplan nog digitaal te bezorgen aan de FOD WASO. Dit kan eenvoudig via de volgende link: https://transfer.werk.belgie.be, en dit binnen de maand na de inwerkingtreding van het plan.
• Vervolgens moet je het plan goed bewaren, zodat je bij een eventuele controle de inhoud aan de inspectie kan tonen.

Dit jaar ben ik 10 jaar in dienst bij Offix. Na mijn studies Sociaal Werk met afstudeerrichting Personeelswerk, was het meteen duidelijk wat ik wilde doen in het dagelijks leven: het berekenen van lonen.

Sociaal recht sprak mij enorm aan en ik was graag bezig met cijfers. Dus de keuze voor een payroll afdeling was snel gemaakt. Ik heb eerst 5 jaar gewerkt als payroll consulent bij een uitzendkantoor en dan ben ik terechtgekomen bij Offix, waar mijn kennis van uitzendarbeid nog verder uitgebreid werd.

Binnen Offix ben ik doorgegroeid van dossierbeheerder naar team automatisatie. Wij staan in voor de koppelingen met de frontsystemen en het optimaliseren van de controles voor de verloning.

Ik hou ervan om complexe situaties uit te zoeken; dat is een beetje zoals buiten de kantooruren, waar er moet gezorgd worden voor 2 kindjes van 5 en 7 jaar.

Momenteel kunnen uitzendkrachten 120 relance-overuren presteren. Voor deze overuren zijn geen RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing of overloon verschuldigd. Bruto is dus gelijk aan netto. In de horeca wordt dit aantal zelfs opgetrokken tot 360 bruto-netto overuren als de gebruiker beschikt over een witte kassa. Is dit niet het geval, dan wordt het aantal beperkt tot 300 bruto-netto overuren; maar dit kan enkel in specifieke omstandigheden en op voorwaarde dat de sociale inspectie op de hoogte wordt gebracht. Zowel voor de 120 relance-overuren als voor de 360 bruto-netto overuren in de horeca (voor gebruikers met een witte kassa) moet er om de 6 maanden een akkoord met de uitzendkracht worden afgesloten.

Onder voorbehoud van publicatie van de wetteksten zou deze regeling vanaf 1 april 2026 als volgt aangepast worden:

• Voor de niet-horecasectoren zal het mogelijk worden om tot 360 vrijwillige overuren te presteren, waarvan 240 vrijgesteld zullen worden van RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon. De 120 resterende vrijwillige overuren worden wel onderworpen aan RSZ, BV en overloon, maar zullen aan een fiscaal gunsttarief kunnen worden toegekend.
• In de horecasector zullen 450 vrijwillige overuren mogelijk worden, waarvan 360 vrijgesteld zullen zijn van RSZ, bedrijfsvoorheffing en overloon. De 90 resterende vrijwillige overuren zullen wel onderworpen zijn aan RSZ, BV en overloon, maar kunnen opnieuw aan een fiscaal gunsttarief worden uitgekeerd. Dit wel op voorwaarde dat de gebruiker beschikt over een witte kassa. Indien de gebruiker niet beschikt over een geregistreerd kassasysteem, kan je voor de uitzendkrachten geen gebruik maken van deze verhoging. De situatie is in dit geval nog niet 100% duidelijk, maar het huidige systeem van 300 bruto-netto overuren voor gebruikers zonder witte kassa (dus enkel in specifieke gevallen en met verwittiging van de sociale inspectie) zou in dit geval van toepassing blijven. Je zou hier ook gebruik kunnen maken van het algemeen systeem van 360 vrijwillige overuren, waarvan 240 overuren aan een gunstig tarief worden uitbetaald. Dit systeem wordt namelijk van toepassing op alle sectoren en legt geen specifieke voorwaarden op.
• In het nieuwe systeem wordt het bovendien mogelijk om met de uitzendkracht een akkoord voor één jaar af te sluiten. Dit zal stilzwijgend worden verlengd, waardoor je het (in tegenstelling tot vandaag) niet telkens actief zal moeten vernieuwen.
• De relance-overuren die voor 1 april 2026 werden gepresteerd (dus onder het oude systeem), zullen vanaf 1 april worden afgetrokken van het nieuwe contingent. Hetzelfde geldt voor de bruto-netto overuren in de horeca die voor deze datum werden gepresteerd.
• De nieuwe regeling zal van toepassing zijn op voltijdse werknemers, evenals op deeltijdse werknemers die minstens drie jaar deeltijds werken bij dezelfde werkgever (en enkel wanneer er sprake is van een tijdelijke toename van werk).
• Indien er onder de oude regeling een akkoord voor zes maanden was afgesloten, blijft dit ook onder de nieuwe regeling verder lopen. Na afloop van deze periode van zes maanden volstaat het om een nieuw akkoord voor één jaar af te sluiten, dat vervolgens stilzwijgend wordt verlengd.
• Opgelet: de nieuwe regeling werd nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Bovenstaande informatie geldt dan ook onder voorbehoud van deze publicatie!