Indexation de l’intervention dans les transports publics

Le 1er février 2026, la SNCB a adapté ses tarifs.

Le prix des abonnements de train augmente de 2,6 %. Le tableau relatif à l’intervention obligatoire de l’employeur dans les frais de déplacements domicile-travail via les transports publics est également ajusté.

Et pour les intérimaires, comment cela fonctionne-t-il ?

• La CCT 19/9 règle l’intervention des employeurs dans les frais de déplacement domicile-travail en transports publics (train, tram, bus et/ou métro).
• Cette CCT ne s’applique que si les CCT sectorielles ne prévoient pas une intervention au moins équivalente à celle prévue par la CCT 19/9.

Concrètement, l’agence d’intérim doit d’abord vérifier si, chez l’utilisateur, une disposition prévoit une intervention dans les frais de transport public au moins équivalente à celle de la CCT 19/9. Si ce n’est pas le cas, l’agence applique le tableau de la CCT 19/9.

Pour plus d’informations et les tableaux adaptés: voir notre newsflash du 11/02/26.

Contrôles-flash mars 2026

Selon la tradition annuelle, les services d’inspection sociale organiseront à nouveau des « contrôles éclair » en 2026.

Ils ont principalement un caractère informatif et préventif et sont publiés à l’avance sur le site de SIRS et communiqués aux partenaires sociaux.

En cas d’infractions graves et/ou répétées, des sanctions seront toutefois dressées.

En mars, des contrôles auront lieu dans : le secteur de la construction, le secteur du métal, le secteur électrotechnique.

Vous pouvez vous informer à l’avance via les check-lists des services d’inspection sociale.

Amendes plus élevées en droit pénal social

Depuis le 1er février 2026, les amendes administratives et pénales en droit pénal social ont été augmentées.

Cela résulte d’une hausse des décimes additionnels (facteur multiplicateur appliqué aux amendes du Code pénal social), qui passent de 8 à 10.

Un aperçu des nouveaux montants est disponible sur le site des services d’inspection sociale.

Depuis le 1er janvier 2025, de nouvelles règles s’appliquent en matière de responsabilité civile.
La « quasi-immunité » de l’agent d’exécution a été supprimée.

Concrètement, le client-utilisateur peut désormais, dans certains cas, engager la responsabilité (conjointe) des travailleurs de l’agence d’intérim (collaborateurs fixes ou intérimaires).

La bonne nouvelle : cette responsabilité peut être exclue contractuellement dans votre contrat commercial avec le client. Vous pouvez utiliser la clause suivante:

« L’application de l’article 6.3 du Code civil est expressément exclue dans la relation juridique entre l’agence d’intérim et l’utilisateur.
Cela signifie que:

(i) Entre l’agence d’intérim et l’utilisateur s’applique une interdiction relative de cumul entre la responsabilité contractuelle et la responsabilité extracontractuelle, conformément à l’ancien Code civil. La relation juridique est dès lors exclusivement régie par les règles de la responsabilité contractuelle. Le cumul avec la responsabilité extracontractuelle n’est possible que lorsque :

• l’inexécution contractuelle constitue également une infraction pénale, ou ;

• la faute est mixte (c’est-à-dire à la fois contractuelle et extracontractuelle) et que le dommage est purement extracontractuel.

(ii) Les auxiliaires auxquels l’agence d’intérim fait appel pour l’exécution des services dans le cadre du contrat (tels que, notamment mais non exclusivement, ses administrateurs, travailleurs et intérimaires) ne peuvent en aucun cas être tenus directement responsables par l’utilisateur.

Bien entendu, vous pouvez toujours nous envoyer votre contrat adapté afin que nous le relisions.

De nombreuses agences d’intérim signalent une attention accrue des services d’inspection sociale concernant le phénomène de fraude à l’identité. L’intérimaire disposant des documents nécessaires ne travaille pas lui-même, mais fait venir d’autres personnes dépourvues de documents corrects pour travailler à sa place et se présentent chez le client sous le nom de l’intérimaire inscrit.

Il va de soi que cela constitue une pratique pénale pour le fraudeur : faux en écriture, escroquerie, fraude à l’identité, travail illégal, trafic de personnes, etc.

Si vous constatez ce type de fraude, vous devez bien sûr en informer la police.

Mais ce n’est pas tout : des contrôles récents montrent que les services d’inspection sociale attendent également que l’agence d’intérim mette en place des actions préventives pour détecter cette fraude.

L’inspection propose quelques conseils pour repérer proactivement ce type de fraude :

• La personne possède-t-elle une carte d’identité et une carte bancaire authentiques ?
• La personne ressemble-t-elle à la photo de la carte d’identité ?
• La personne montre-t-elle un stress visible lorsqu’on lui demande, par exemple, son lieu de résidence, ses anciens domiciles ou la composition de sa famille ?
• La personne sait-elle quel est le métier de son partenaire ?
• L’adresse de résidence déclarée correspond-elle effectivement au domicile ?
• Est-il logique que la personne effectue un déplacement important pour travailler, compte tenu de sa situation financière actuelle ?
• La personne peut-elle donner une explication acceptable sur son parcours professionnel antérieur ?
• Les intérimaires peuvent-ils s’identifier lors d’une visite sur place chez un utilisateur ?
• Un intérimaire ne se présente-t-il plus soudainement au travail ?
• Un intérimaire devient-il soudainement injoignable ?

Conseil : implémentez dès maintenant cette liste de questions dans votre organisation afin qu’elle soit systématiquement utilisée lors de l’inscription d’un nouveau candidat intérimaire.

Ce mois-ci, nous pointons le projecteur sur notre formation « Documents dans le secteur de l’intérim ».

Au cours de cette formation pratique, nous nous concentrons sur les documents issus des différentes formes de chômage et d’allocations. Nous offrons une vision claire sur quels documents sont nécessaires, à quel moment, et comment les utiliser correctement et efficacement.

Nous abordons également les documents les plus courants du secteur, tels que la fiche de paie, le compte individuel, le bilan social et d’autres documents essentiels.

Que vous veniez de démarrer votre agence, que vous ayez accueilli de nouveaux collaborateurs ou que vous soyez régulièrement confronté à des questions sur ces sujets, cette formation fournit des réponses claires et immédiatement applicables dans votre pratique quotidienne.

Une formation fortement recommandée pour tous ceux qui souhaitent développer leur expertise dans ce domaine crucial !

Le secteur des RH est confronté à de nombreux défis, notamment en raison de la pénurie de main-d’œuvre et de l’augmentation de la réglementation. Quelle est aujourd’hui, selon vous, la plus grande difficulté pour les agences d’intérim belges, et où se situent également les principales opportunités ?

Le principal défi reste sans aucun doute la pénurie structurelle sur le marché du travail. Trop de talents restent inexploités en raison d’un enchevêtrement complexe de règles et d’incitants insuffisants à travailler. Une réglementation trop lourde empêche encore trop souvent les personnes de se mettre rapidement et de manière flexible au travail. Parallèlement, nous constatons que le rôle des agences d’intérim s’élargit : il ne s’agit plus seulement de matching, mais aussi de développement des compétences, d’activation et d’intégration durable sur le marché du travail. Cette évolution offre également de nombreuses opportunités.

Le secteur démontre sa valeur ajoutée en tant que moteur d’un marché du travail dynamique, notamment dans l’accompagnement des transitions professionnelles et des formations. L’opportunité est claire : les agences d’intérim deviennent de plus en plus des partenaires de talents plutôt que de simples intermédiaires.

Dans ce contexte, il est également important de souligner que les décideurs politiques commencent enfin à entendre les préoccupations des entreprises face à la surcharge réglementaire. Le titre de notre rapport annuel 2024 était encore « Laissez-nous entreprendre ». Entre-temps, des responsables politiques européens ont répondu à cet appel, comme en témoigne notamment le sommet d’Alden Biesen. En tant que fédération des prestataires de services RH, nous constatons mieux que quiconque que notre économie souffre de cet excès de règles. Aujourd’hui, 3,9 % des Européens actifs occupent un emploi principalement consacré à la conformité, tandis que cette charge administrative pèse sur la création d’autres emplois. En tant que secteur RH, nous dépendons fortement de la conjoncture et de la santé globale du tissu économique. Nous ressentons et entendons chaque jour que d’énormes pportunités existent dans une Europe qui soutient mieux son économie et son industrie.

Avec le récent accord de gouvernement, nous voyons des premiers pas vers davantage de flexibilité et d’apprentissage tout au long de la vie. Quel rôle les agences d’intérim peuvent-elles jouer dans cette transition et comment Federgon les soutient-elle concrètement ?

L’accord de gouvernement marque des étapes nécessaires, mais encore limitées, vers plus de flexibilité et de formation continue. Les agences d’intérim y jouent un rôle essentiel : elles atteignent des groupes de talents souvent absents des systèmes classiques. Grâce à leur proximité avec les candidats, elles peuvent proposer des parcours de formation sur mesure. Dans notre note relative au congé de formation flamand, nous soulignons que le secteur collabore depuis des années avec les autorités pour déployer les formations de manière efficace et correcte. Federgon soutient ses membres notamment par des propositions politiques sur les droits à la formation et leur financement, le suivi de la réglementation, le partage de connaissances via la Federgon Academy, ainsi que des outils et modèles fondés sur des données probantes afin d’ancrer structurellement l’apprentissage.

« Les agences d’intérim évoluent d’un simple rôle d’intermédiaire vers celui de véritables partenaires en talents, axés sur le développement des compétences, l’activation et une insertion durable sur le marché du travail. »

La digitalisation et les données jouent un rôle croissant dans les services RH. Quelles évolutions technologiques les agences d’intérim ne doivent-elles absolument pas manquer dans les années à venir ?

Aujourd’hui, la digitalisation et la data sont déterminantes pour des services RH performants. L’évolution de l’utilisation de l’intelligence artificielle jouera également un rôle décisif dans la croissance de la productivité. C’est pourquoi Federgon abrite une commission HR Tech, qui vise à donner une voix aux organisations développant des technologies RH.

Toutefois, la récente vague de digitalisation est en partie freinée par l’AI Act, qui classe automatiquement toutes les applications d’IA dans les RH comme « à haut risque », ce qui entraîne une charge administrative et des exigences de sécurité supplémentaires pour les entreprises. Nous risquons ainsi de manquer des opportunités de développer nos propres outils, alors que les candidats utilisent déjà largement l’IA dans les processus de recrutement.

De nombreux membres de Federgon – et également d’Offix – sont de plus petites agences avec des besoins spécifiques. Quelle valeur ajoutée Federgon leur offre-t-elle concrètement ?

Les petites agences constituent une partie essentielle de notre communauté. Federgon souhaite agir comme source d’inspiration, partenaire de connaissance et catalyseur, avec une attention particulière pour les PME, qui disposent souvent de moins de moyens internes. Pour elles, nous offrons des opportunités de traiter les dossiers ensemble et de suivre les évolutions collectivement. Enfin, nous disposons d’un groupe de travail spécifique pour les PME, afin de garantir que leur voix soit également représentée. Concrètement, nous leur proposons : des outils pratiques et des modèles de documents ; des workshops orientés vers une mise en œuvre accessible ; une traduction directe des politiques publiques afin qu’elles n’aient pas à naviguer seules dans une législation complexe ; des opportunités de networking et d’échanges avec des acteurs plus importants ; un soutien en cas de contrôles ;des normes de qualité et des agréments. Enfin, chaque membre peut également nous solliciter pour des conseils juridiques individuels

Federgon joue également un rôle actif de partenaire de dialogue avec les autorités et les institutions. Pouvez-vous citer quelques actions de lobbying actuelles ?

Nous menons un lobbying actif sur plusieurs dossiers : opposition aux restrictions légales concernant les clauses de non-débauchage, lutte contre l’usage abusif des contrats journaliers en dehors de l’intérim, cadre opérationnel pour la non-retenue du précompte professionnel, contrats d’intérim à durée indéterminée, cadres pour les trajectoires de transition, etc.

Enfin, si vous étiez ministre de l’Emploi et que vous pouviez prendre une seule mesure pour le secteur de l’intérim, laquelle choisiriez-vous ?

Je choisirais une activation efficace et une simplification profonde du droit du travail, afin de rendre les talents plus rapidement et plus flexiblement mobilisables. Les travailleurs devraient se sentir libres et en sécurité pour choisir leur trajectoire professionnelle. Il faudrait supprimer les distinctions entre fonctionnaires, ouvriers et employés et évoluer vers un statut unique, suffisamment flexible pour répondre à toutes les formes de travail. Aujourd’hui, trop de personnes restent en marge ou bloquées dans un emploi en raison de règles fragmentées et complexes, ou par crainte de perdre leurs droits. En simplifiant la législation, nous pourrions offrir davantage de liberté et de clarté à chacun.

Enfin, si vous étiez ministre de l’Emploi et que vous pouviez prendre une seule mesure pour le secteur de l’intérim, laquelle choisiriez-vous ?

Je choisirais une activation efficace et une simplification profonde du droit du travail, afin de rendre les talents plus rapidement et plus flexiblement mobilisables. Les travailleurs devraient se sentir libres et en sécurité pour choisir leur trajectoire professionnelle. Il faudrait supprimer les distinctions entre fonctionnaires, ouvriers et employés et évoluer vers un statut unique, suffisamment flexible pour répondre à toutes les formes de travail. Aujourd’hui, trop de personnes restent en marge ou bloquées dans un emploi en raison de règles fragmentées et complexes, ou par crainte de perdre leurs droits. En simplifiant la législation, nous pourrions offrir davantage de liberté et de clarté à chacun.

Les intérimaires et autres travailleurs occupant un flexi-job dans l’HoReCa ont droit à un salaire minimum spécifique pour flexi-job. De plus, chaque salaire comprend le pécule de vacances pour flexi-job (= 7,67 % du salaire flexi).

Ce salaire minimum est indexé de 2 % chaque fois que l’indice pivot est dépassé. En conséquence, le salaire minimum pour flexi-job au 1er mars 2026 sont les suivants :

• Salaire minimum flexi-job : 11,87 €/heure
• Pécule de vacances : 0,91 €/heure
• Total minimum : 12,78 €/heure

Une précision importante : l’indexation ne concerne que le salaire minimum.
Les travailleurs flexi-jobs qui gagnent plus que le salaire minimum ne bénéficie pas d’indexation.

Jusqu’au 28/02/26 inclus, le minimum actuel reste en vigueur : 11,64 + 0,89 = 12,53 €/heure.

C’est avec grand enthousiasme que nous annonçons que Sébastien Gilles a rejoint Offix en tant qu’Interim Expert depuis le 16 février.

Sébastien apporte plus de 25 ans d’expérience dans diverses fonctions de paie. Au cours des 11 dernières années, il a travaillé chez Prato, où il a approfondi son expertise dans le secteur de l’intérim. Grâce à ce parcours diversifié, il possède une connaissance particulièrement solide et polyvalente de l’administration salariale, tant dans le secteur de l’intérim que dans d’autres secteurs.

Ce qui distingue Sébastien, c’est non seulement sa passion pour la paie, mais également son sens du service et sa communication claire. En tant que collègue bilingue (néerlandais-français), il attache une grande importance à une collaboration personnalisée et transparente avec nos clients et se réjouit de faire la connaissance de chacun d’entre vous.

Chez Offix, nous sommes très heureux de son arrivée et lui souhaitons beaucoup de succès dans son nouveau rôle !

La législation relative aux nouvelles régulations du travail (la « grande flexibilité ») a pour objectif de permettre l’extension ou l’adaptation du temps de travail au sein de l’entreprise sans paiement d’heures supplémentaires.

Sa mise en œuvre doit se faire via une CCT sectorielle, une CCT d’entreprise ou le règlement de travail (selon la réglementation sectorielle applicable). Pour déterminer si cette flexibilité peut s’appliquer aux intérimaires, il faut se référer à la réglementation applicable chez le client-utilisateur.

Ainsi, pour les intérimaires, il convient toujours de vérifier :

• Au niveau sectoriel : si une CCT spécifique a été conclue permettant d’appliquer la grande flexibilité aux contrats à durée déterminée.

ou

• Au niveau de l’entreprise/utilisateur : si une réglementation interne sur la grande flexibilité est en vigueur (devant bien entendu être conforme à la réglementation sectorielle éventuelle) et si elle peut également s’appliquer aux contrats à durée déterminée, comme les contrats intérimaires.

Il est donc toujours nécessaire de faire confirmer par écrit à l’utilisateur que le secteur/l’entreprise concerné(e) prévoit la possibilité d’appliquer la grande flexibilité aux contrats à durée déterminée.

De plus, l’application de cette possibilité doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail intérimaire ! Par exemple, vous pouvez utiliser la clause suivante :

« L’intérimaire reconnaît avoir été informé de l’application et des conditions du système des nouvelles régulations du travail (grande flexibilité) chez l’utilisateur. »

• Le système des heures supplémentaires volontaires et des heures de relance sera prochainement (probablement à partir du 1er avril 2026) profondément réformé. Des informations plus détaillées seront fournies dans nos prochaines newsletters.
• En attendant l’entrée en vigueur du nouveau régime, le système actuel des heures de relance est prolongé jusqu’au 31 mars 2026
• Concrètement, cela signifie que vous pouvez encore bénéficier des 120 heures de relance volontaires jusqu’à cette date (sous réserve du respect des conditions, telles que la conclusion d’un accord).
• Les heures de relance effectuées au cours du premier trimestre 2026 seront toutefois déduites du nouveau contingent d’heures supplémentaires volontaires auquel l’employeur aura droit à partir du 1er avril 2026..
• Les 120 heures de relance s’ajoutent aux 100 heures supplémentaires volontaires ordinaires, soit un maximum total de 220 heures.
• Jusqu’au 31/03/2026, le système des 360 heures supplémentaires brut/net (en cas de caisse blanche) reste également applicable dans le secteur de l’horeca. Une nouvelle réglementation suivra, dont vous recevrez prochainement des informations détaillées.

Contrôles-flash des services d’inspection sociale en 2026

• Comme chaque année, les services d’inspection sociale organisent également en 2026 des contrôles-flash
• Ces contrôles ont principalement un caractère informatif et préventif. Toutefois, en cas d’infractions graves et/ou répétées, des constats d’infraction peuvent être dressés
• En 2026 les contrôles-flash sont prévus comme suit :
  • Janvier: taxi’s
  • Mars: construction
  • Mai: transport et déménagement
  • Juillet : horeca
  • Septembre: secteurs verts
  • Decembre: sécurité
• Vous souhaitez vous préparer au mieux ? N’hésitez pas à utiliser les checklists mises à disposition par les services d’inspection sociale.

Modification du délai de rechute en cas d’incapacité de travail

• Lorsqu’un employé qui a repris son travail devient de nouveau incapable de travailler à cause de la même maladie ou du même accident, on parle de rechute.
• Le délai de rechute pour le droit au salaire garanti a été, pour les nouvelles incapacités de travail à partir du 1er janvier 2026, prolongé de 14 jours à 8 semaines.
• Désormais, l’employeur (ou l’agence d’intérim) n’est plus obligé de verser à nouveau le salaire garanti si l’employé (ou intérimaire) tombe de nouveau en incapacité de travail dans les huit semaines suivant la fin d’une précédente incapacité ayant donné droit au salaire garanti.
• Le salaire garanti reste toutefois à la charge de l’employeur dans les deux situations suivantes :

1. L’employé peut prouver, sur la base d’un nouveau certificat médical, qu’il est à nouveau incapable de travailler en raison d’une autre maladie ou accident
2. Lorsque la première période d’incapacité n’a pas donné lieu au versement intégral du salaire garanti, l’employeur devra encore payer le solde restant.

Réduction du nombre de jours de maladie sans certificat médical

• L’exemption de l’obligation de présenter un certificat médical dès le premier jour d’incapacité de travail a été réduite, à partir du 1er janvier 2026, de trois à deux jours par année civile.
• Un employé ne peut donc désormais utiliser cette exemption que deux fois par an.
• Pour la limite de deux fois par année civile, c’est l’agence d’intérim qui est prise en compte. Ainsi, si l’intérimaire travaille pour le même bureau d’intérim mais pour différents utilisateurs au cours d’une même année civile, il ne pourra bénéficier de l’exemption que deux fois au total (et non deux fois par utilisateur).
• La possibilité existante pour les entreprises comptant moins de 50 employés de déroger à cette règle via le règlement de travail est maintenue (les intérimaires sont toutefois inclus dans le calcul de ce seuil pour l’agence d’intérim).

Adaptation de montants importants

Au 1er janvier 2026, plusieurs montants clés seront ajustés en raison de l’indexation (à confirmer officiellement par le SPF Finances) 

• Montant maximum des moyens d’existence nets pour enfants à charge : 12 300 € (auparavant 12 000 € + exemption pour revenus d’étudiants : 7 010 € (auparavant 6 840 €)
• Exonération fiscale des rémunérations issues d’un flexi-job (non-pensionnés) : 

18 440 € (auparavant 18 000 €)

• Indemnité vélo pour les intérimaires non soumis à une convention sectorielle : 0,30 €/km
• À partir du 1er mars 2026 – CP 302
  • Salaire minimum flexi : 11,87 €/h
  • Vacances flexi : 0,91 €/h
  • Total: € 12,78/h

Faites-vous travailler vos intérimaires (qui ne peuvent pas bénéficier du statut d’étudiant-job ou de flexi-job) en tant que travailleurs occasionnels dans l’horeca pendant les jours fériés ?

Cela peut alors représenter une optimisation de marge très intéressante

Pourquoi?

• Pour les travailleurs occasionnels, vous, en tant qu’employeur, payez les cotisations ONSS sur la base d’un forfait, et non sur le salaire effectif.
• Si vous utilisez une déclaration journalière, cette cotisation ONSS reste fixe, quelle que soit :
  • le nombre d’heures prestées ce jour-là
  • le salaire (plus élevé)
  • l’attribution d’un jour férié
• Ainsi, le jour férié n’augmente pas la base de calcul ONSS : il est inclus dans le forfait

Plus le salaire est élevé et plus le nombre d’heures prestées est important, plus cela devient intéressant, car vous facturez votre client à l’heure, alors que la cotisation patronale reste inchangée.

C’est encore plus intéressant si vous refacturez le jour férié à votre client :
Le jour férié ne vous coûte pas de cotisations patronales supplémentaires, mais vous pouvez le facturer à votre client au coefficient habituel

Pour info – forfaits ONSS (indexés à partir du T1 2026) :

• 11,11 € par heure pour les heures Dimona (chaque heure entamée compte entièrement, max. 66,66 € par jour
• 66,66 € par jour pour les jours Dimona

Point d’attention :
Le jour férié doit toutefois être déduit du contingent tant de l’intérimaire que de l’utilisateur.