Indexatie tussenkomst openbaar Vervoer

Op 1 februari 2026 heeft de NMBS haar tarieven aangepast.

De prijs van de treinabonnementen stijgt met 2,6%. De tabel met de verplichte tussenkomst van de werkgever in de kosten van het woon-werkverkeer via het openbaar vervoer wordt eveneens aangepast.

Hoe zat de regeling nu ook weer in elkaar in geval van uitzendarbeid?

• De cao 19/9 regelt de tussenkomst van de werkgevers in de kosten van de werknemers
  voor wat betreft het woon-werkverkeer met het openbaar vervoer (trein, tram, bus en/of metro).
• Deze cao is slechts van toepassing wanneer sectorale cao’s niet voorzien hebben
  in tussenkomsten die op zijn minst gelijkwaardig zijn aan deze zoals voorzien in cao nr. 19/9.

Concreet moet het uitzendkantoor eerst verifiëren of bij de gebruiker een bepaling van toepassing is die voorziet in een tussenkomst in de kosten van het woon-werkverkeer met het openbaar vervoer, dieminstens gelijkwaardig is aan de tussenkomst zoals bepaald in cao nr. 19/9. Indien dat niet het geval is, past het uitzendkantoor de tabel van cao nr. 19/9 toe.

Voor meer informatie en de aangepaste tabellen: zie onze nieuwsflash van 11/02/26.

Flitscontroles maart 2026

Naar jaarlijkse traditie organiseren de sociale inspectiediensten ook in 2026 opnieuw zogenaamde ‘flitscontroles’.

Die hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden vooraf op de website van de SIOD gepubliceerd en meegedeeld aan de sociale partners.

Bij ernstige en/of herhaalde inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd.

In maart zullen er flitscontroles plaatsvinden in de bouwsector, de metaal- en de elektrotechnische sector.
Je kan je vooraf informeren via de checklists van de sociale inspectiediensten.

Hogere boetes Sociaal Strafrecht

Sinds 1 februari 2026 werden de administratieve en strafrechtelijke geldboetes in het sociaal strafrecht verhoogd.

Dit is het gevolg van een verhoging van de opdeciemen. Dit is een vermenigvuldigfactor waarmee de in het sociaal strafwetboek vastgelegde boetes worden verhoogd. Deze stijgt nu van 8 naar 10.

Je kan een overzicht van de nieuwe bedragen terugvinden op de website van de sociale inspectiediensten.

Sinds 1 januari 2025 gelden enkel nieuwe regels inzake het burgerlijke aansprakelijkheidsrecht. Zo werd een einde gemaakt aan de zogenaamde  ‘quasi-immuniteit’ van de uitvoeringsagent.

Concreet betekent dit dat de klant-gebruiker – in tegenstelling tot voorheen –  principieel de mogelijkheid heeft om de werknemers van het uitzendkantoor (vaste werknemer of uitzendkracht) in bepaalde gevallen (mede) aansprakelijk te stellen in geval van fouten.

Het goede nieuws is dat je deze aansprakelijkheid contractueel kan uitsluiten in je commerciële overeenkomst met de klant. Hiervoor kan je gebruik maken van de volgende clausule:

“De toepassing van artikel 6.3 Burgerlijk Wetboek is uitdrukkelijk uitgesloten op de rechtsverhouding tussen het uitzendbureau en de Gebruiker. Dit betekent dat:

(i) Tussen het uitzendbureau en de gebruiker een relatief samenloopverbod geldt tussen contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid conform het Oud Burgerlijk Wetboek. De rechtsverhouding wordt aldus uitsluitend beheerst door de regels van contractuele aansprakelijkheid. Samenloop met buitencontractuele aansprakelijkheid is enkel mogelijk wanneer:

• de contractuele wanprestatie ook een misdrijf uitmaakt, of;
• de fout gemengd is (dus contractueel en buitencontractueel) en de schade zuiver buitencontractueel.

(ii) De hulppersonen waarop het uitzendkantoor beroep doet voor de uitvoering van de diensten onder de overeenkomst (zoals onder meer, maar niet exhaustief haar bestuurders, werknemers, en uitzendkrachten) in geen geval door de gebruiker rechtstreeks aansprakelijk kunnen worden gesteld”.

Uiteraard mag je ons altijd je aangepaste overeenkomst bezorgen zodat wij deze kunnen nalezen.

Heel wat uitzendkantoren melden een toenemende aandacht van de sociale inspectiediensten voor het fenomeen van de identiteitsfraude. De uitzendkracht die beschikt over de noodzakelijke documenten gaat zelf niet werken, maar stelt andere personen zonder correcte documenten aan die in zijn plaats gaan werken en zich bij de klant aanmelden onder de naam van de ingeschreven uitzendkracht.

Het spreekt vanzelf dat dit in hoofde van de fraudeur een strafbare praktijk is: valsheid in geschrifte, oplichting, identiteitsfraude, illegale tewerkstelling, mensensmokkel,  

Als je dergelijke fraude opmerkt, moet je uiteraard aangifte doen bij de politie.

Maar er is meer: uit recente controles blijkt dat de sociale inspectiediensten ook van het uitzendkantoor preventieve acties verwachten om dergelijke fraude op te sporen.

De Vlaamse inspectie geeft alvast enkele tips mee om deze fraude proactief op te sporen:

• Heeft de persoon een authentieke identiteitskaart en bankkaart?
• Lijkt de persoon op de foto van de identiteitskaart?
• Wordt de persoon zichtbaar gestresseerd wanneer er bijvoorbeeld wordt gevraagd naar de woonplaats, vroegere woonplaatsen of gezinssamenstelling?
• Weet de persoon wat de job van zijn partner is?
• Is de opgegeven verblijfsplaats effectief het woonadres?
• Is het logisch dat een persoon een verre verplaatsing maakt om te werken, rekening houdend met de huidige financiële situatie?
• Kan de persoon een aanvaardbare uitleg geven over de eerdere professionele carrière?
• Kunnen uitzendkrachten zich identificeren wanneer je een plaatsbezoek brengt bij een gebruiker?
• Komt een uitzendkracht plots niet meer opdagen?
• Is een uitzendkracht plots niet meer bereikbaar?

Tip: implementeer deze vragenlijst alvast in je organisatie zodat deze systematisch kan worden meegenomen bij de inschrijving van een nieuwe kandidaat-uitzendkracht!

Deze maand zetten we graag onze opleiding ‘Documenten in de uitzendsector’ in de spotlight.

Tijdens deze praktijkgerichte opleiding focussen we op de documenten die voortvloeien uit verschillende vormen van werkloosheid en uitkeringen. We geven helder inzicht in welke documenten wanneer nodig zijn en hoe je hiermee correct en efficiënt aan de slag gaat.

Daarnaast behandelen we ook de meest voorkomende documenten binnen de sector, zoals de loonbrief, de individuele rekening, de sociale balans en andere essentiële documenten.

Of je nu net gestart bent met je kantoor, nieuwe medewerkers hebt verwelkomd of regelmatig met vragen zit rond deze materie, deze opleiding geeft duidelijke antwoorden die meteen toepasbaar zijn in je dagelijkse werking.

Een absolute aanrader voor iedereen die expertise wil opbouwen binnen dit belangrijke domein!

De HR-sector kent – omwille van o.m. de krapte op de arbeidsmarkt en toenemende regelgeving –  heel wat uitdagingen.  Wat ziet u vandaag als de grootste uitdaging voor Belgische uitzendkantoren, en waar liggen volgens u ook de grootste kansen?`

De grootste uitdaging blijft zonder twijfel de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Te veel talent blijft onbenut door een complex kluwen aan regelgeving en onvoldoende incentives die werken belonen. Een ingewikkelde regelgeving verhindert vandaag nog te vaak dat mensen snel en flexibel aan de slag kunnen. Tegelijkertijd merken we dat de rol van uitzendkantoren steeds breder wordt: van louter matching naar competentieontwikkeling, activering en duurzame instroom. Die evolutie biedt tegelijk ook kansen.

De sector bewijst zijn meerwaarde als motor voor een dynamische arbeidsmarkt, zeker in het begeleiden van jobtransities en opleidingen. De opportuniteit is duidelijk: uitzendkantoren worden steeds meer talentpartners in plaats van louter bemiddelaars.

Daarop aansluitend is het een belangrijke evolutie dat het beleid eindelijk gehoor geeft aan de verzuchtingen van ondernemingen over de overdaad aan regelgeving. De titel van ons jaarverslag in 2024 was nog:  ‘Laat ons ondernemen’. Intussen hebben Europese toppolitici gehoor gegeven aan de oproep, getuige daarvan onder meer de top in Alden Biesen. Als federatie van HR-dienstverleners voelen we als geen ander dat onze economie kreunt onder de regels. 3,9% van alle Europeanen op onze arbeidsmarkt hebben een job die zich voornamelijk bezighoudt met compliance, terwijl deze administratieve overlast weegt op de creatie van andere jobs. Als HR-sector zijn we altijd onderhevig aan de conjunctuur en aan de gezondheid van het volledige economische weefsel. We voelen en horen dagelijks dat er enorme kansen voor het grijpen liggen in een Europa dat haar economie en haar industrie beter ondersteunt.

Met het recente Regeerakkoord zien we voorzichtige stappen richting meer flexibiliteit en levenslang leren. Welke rol kunnen uitzendkantoren spelen in deze transitie, en hoe ondersteunt Federgon hen daarin concreet?

Het Regeerakkoord zet noodzakelijke, maar kleine stappen richting meer flexibiliteit en levenslang leren. Uitzendkantoren zijn daarin cruciaal: zij bereiken talentgroepen die in klassieke systemen vaak uit beeld blijven. Dankzij hun nabijheid bij kandidaten kunnen ze opleidingstrajecten op maat aanbieden.In onze nota Vlaams Opleidingsverlof benadrukken we dat de sector al jaren intensief samenwerkt met de overheid om opleidingen efficiënt en correct in te zetten. Federgon ondersteunt haar leden door: beleidsvoorstellen rond leerrechten en opleidingsfinanciering, monitoring van regelgeving, kennisdeling via de Federgon Academy, en biedt daarnaast ook evidence-based tools en modellen aan om leren structureel in te bedden.

“We merken dat de rol van uitzendkantoren steeds breder wordt: van louter matching naar competentieontwikkeling, activering en duurzame instroom.”

Als overkoepelende sectorfederatie heeft Federgon uiteraard een goed zicht op de controles van sociale inspectiediensten in de uitzendsector. Welke tendensen stelt u vast bij deze controles en welke aandachtspunten of terugkerende pijnpunten ziet u vandaag bij uitzendkantoren?

Bij controles wordt veelal nagegaan of de loon- en arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten correct zijn, het motief voor uitzendarbeid gerechtvaardigd is en er geen sprake is van langdurig of herhaald oneigenlijk gebruik van uitzendkrachten bij eenzelfde gebruiker (incl. opeenvolgende dagcontracten). Wij verwachten en hopen dat de inspectiediensten meer oog hebben voor de illegale arbeidsmarktpraktijken die zich voordoen buiten de sector van de uitzendarbeid om, om zo het level playing field te beschermen.

De evolutie van de opeenvolgende dagcontracten is bijvoorbeeld heel fel zichtbaar binnen de uitzendsector, maar misbruiken bevinden zich steeds meer in andere circuits.

Digitalisering en data spelen een steeds grotere rol in HR-dienstverlening. Welke technologische evoluties mogen uitzendkantoren volgens u absoluut niet missen de komende jaren?

Digitalisering en data zijn vandaag bepalend voor performante HR-dienstverlening. De evoluties die zich voltrekken inzake het gebruik van AI zullen ook voor uitzendkantoren een beslissende rol spelen in de verdere productiviteitsgroei. Daarom huist Federgon ook een commissie HR Tech, waarmee we een stem willen geven aan alle organisaties die actief zijn in het ontwikkelen van nieuwe technologieën op het gebied van HR.

In de laatste digitaliseringsgolf worden we echter voor een deel tegengehouden door de AI Act, die alle AI-toepassingen in de HR-sector automatisch als ‘high risk’ bestempelt, wat een hoop extra administratieve last en extra veiligheidsgrendels introduceert voor ondernemingen. We riskeren om de boot zo te missen in de ontwikkeling van nieuwe, eigen tools, terwijl sollicitanten intussen allang geleerd hebben om AI in te schakelen in het rekruteringsproces.

Veel leden van Federgon – en ook van Offix – zijn kleinere uitzendkantoren met eigen noden.

Welke specifieke toegevoegde waarde en actiepunten voorziet Federgon om net deze kleinere spelers te ondersteunen en hun stem te laten wegen binnen de sector?

Kleinere kantoren vormen een essentieel deel van onze community. Federgon wil optreden als inspirator, kennispartner en katalysator, met bijzondere aandacht voor KMO’s die vaak minder interne middelen hebben. Voor hen bieden we kansen om dossiers samen aan te pakken, ontwikkelingen samen te nemen. Tot slot hebben we een afzonderlijke KMO-werkgroep, zodat we ook hun stem kunnen bewaken binnen onze gemeenschap.

Concreet bieden we hen: praktische instrumenten en modeldocumenten, workshops die gericht zijn op laagdrempelige implementatie, directe beleidsvertaling zodat zij niet zelf door complexe wetgeving moeten navigeren, netwerking en kruisbestuiving met grotere spelers, ondersteuning bij inspectiedossiers, kwaliteitsnormen en erkenningen. Tot slot kan elk lid ook bij ons aankloppen voor individueel juridisch advies.

Federgon speelt een actieve rol als gesprekspartner van de politiek en andere maatschappelijke instellingen. Kan u enkele concrete lobbyacties of beleidsdossiers toelichten waar Federgon vandaag op inzet, en wat de impact daarvan is (of kan zijn) voor uitzendkantoren op het terrein?

We voeren een zeer actieve lobby rond verschillende belangrijke dossiers voor onze uitzendleden. Denk aan ons verzet tegen wettelijke beperkingen inzake niet-afwervingsbedingen, pleidooi voor aanpakken van opeenvolgende dagcontracten buiten uitzendarbeid, een werkbaar kader voor niet-doorstorting bedrijfsvoorheffing voor de uitzendsector, uitzendovereenkomsten onbepaalde duur, een werkbaar kader rond transitietrajecten, enz.

Tot slot, als u zelf minister van werk zou zijn en u mag 1 maatregel nemen voor de uitzendsector, welke zou dit dan zijn?

Ik zou kiezen voor efficiënte activering en een grondige vereenvoudiging van de arbeidswetgeving, zodat talent sneller en flexibeler inzetbaar wordt: zodat mensen zich vrijer en veiliger voelen om de richting uit te gaan die zij willen. Geen onderscheid meer tussen ambtenaren, arbeiders en bedienden. Eén statuut dat flexibel genoeg is zodat het de 9-to-5-medewerker kan dienen, evenals de medewerker die in ploegen werkt, of de medewerker die geen vaste arbeidsuren heeft. Te veel mensen blijven vandaag aan de zijlijn, of blijven zitten in een job die ze beu zijn doordat regels versnipperd en complex zijn, doordat ze pensioen zouden verliezen, doordat ze verworven rechten zouden verliezen. Als we daar komaf mee maken, wordt de wetgeving simpel, behapbaar, en geeft ze de nodige vrijheid aan eenieder die het nodig heeft.

Uitzendkrachten en andere werknemers die een flexi-job in de horeca uitoefenen, hebben recht op een specifiek minimaal flexiloon. Daarnaast wordt bij ieder loon het flexivakantiegeld uitbetaald (=7,67% van het flexiloon).

Dit minimum flexiloon wordt telkens geïndexeerd met 2% wanneer de spilindex wordt overschreden. In toepassing hiervan worden de minimale flexilonen op 1 maart 2026 als volgt aangepast:

• Het minimum flexiloon:  11,87 per uur
• Het flexivakantiegeld:  0,91 per uur
• Het totaal minimumbedrag komt daarmee op  12,78 per uur

Een belangrijke nuance: de indexering heeft enkel betrekking op het minimumloon. Flexi-jobbers die meer dan het minimumloon verdienen, ontvangen geen indexatie.

Tot en met 28/02/26 blijven de huidige minima van toepassing (11,64 + 0,89 = 12,53).

Met veel enthousiasme delen we graag mee dat Sébastien Gilles sinds 16 februari ons team versterkt als Interim Expert bij Offix.

Sébastien brengt meer dan 25 jaar ervaring in diverse payrollfuncties met zich mee. De afgelopen 11 jaar was hij actief bij Prato, waar hij vooral zijn expertise over de uitzendsector verder uitdiepte. Dankzij deze brede achtergrond beschikt hij over een bijzonder sterke en veelzijdige kennis van loonadministratie, zowel binnen als buiten de uitzendsector.

Wat Sébastien typeert, is niet alleen zijn passie voor payroll, maar ook zijn sterke focus op service en heldere communicatie. Als tweetalige collega (Nederlands-Frans) hecht hij zo veel belang aan een persoonlijke en transparante samenwerking met onze klanten. Hij kijkt er alvast naar uit om met ieder van ons kennis te maken.

Bij Offix zijn wij alvast zeer blij met zijn komst en wensen we Sébastien veel succes in zijn nieuwe rol!

De wetgeving m.b.t. de nieuwe arbeidsregelingen (= grote flexibiliteit) heeft tot doel de uitbreiding of de aanpassing van arbeidstijd in de onderneming mogelijk te maken (zonder dat er overloon moet worden betaald).

De invoering moet gebeuren via een sectorale cao, ondernemingscao of het arbeidsreglement (afhankelijk van de concrete sectorale regeling). Voor het al dan niet toepassen ervan op uitzendkrachten dien je te kijken naar de toepasselijke regeling bij de klant-gebruiker.

Daarom moet je voor de uitzendkrachten steeds nagaan of:

• op het niveau van de sector een specifieke cao werd afgesloten die het mogelijk maakt om de grote flexibiliteit toe te passen op contracten van bepaalde duur.

• ofwel: er op het bedrijfsniveau bij de gebruiker een regeling grote flexibiliteit van toepassing is (die uiteraard in overeenstemming moet zijn met een mogelijke sectorale regeling) en deze regeling ook kan worden toegepast op contracten van bepaalde duur (zoals uitzendcontracten).

Daarom moet je de gebruiker altijd schriftelijk laten bevestigen dat de betreffende sector/onderneming de mogelijkheid van de grote flexibiliteit ook voorziet voor contracten van bepaalde duur.

Daarnaast moet de toepassing van deze mogelijkheid ook expliciet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid! Je kan hiervoor bijv. gebruik maken van de volgende clausule:  ‘De uitzendkracht erkent op de hoogte te zijn gebracht van de toepassing en de voorwaarden van het systeem van de nieuwe arbeidsregelingen (grote flexibiliteit) bij de gebruiker.’

Relance-overuren tijdelijk verlengd

De regelgeving rond vrijwillige overuren en relance-overuren staat op het punt om grondig te wijzigen (vermoedelijk vanaf 1 april 2026). In afwachting daarvan wordt het bestaande systeem verlengd tot en met 31 maart 2026.

Concreet:

Je kan tot die datum nog gebruikmaken van 120 vrijwillige relance-overuren, bovenop de gewone 100 vrijwillige overuren. Samen goed voor maximaal 220 uren.

De in Q1 2026 gepresteerde relance-uren worden wel verrekend in het nieuwe contingent vanaf april. In de horeca blijft ook het systeem van 360 bruto/netto overuren (witte kassa) voorlopig behouden. Nadien volgt eveneens een nieuwe regeling waarover u binnenkort meer uitgebreide informatie ontvangt.

Flitscontroles door de sociale inspectiediensten in 2026

Ook in 2026 organiseert de sociale inspectie opnieuw flitscontroles. Die hebben vooral een informatief en preventief karakter, maar bij ernstige of herhaalde inbreuken kan wel degelijk worden geverbaliseerd.

• In 2026 staan volgende flitscontroles gepland:
  • Januari: taxi’s
  • Maart: bouw
  • Mei: transport en verhuis
  • Juli: horeca
  • September: groene sectoren
  • December: bewaking

Tip: de beschikbare checklists zijn een handig hulpmiddel om je goed voor te bereiden

Gewijzigde hervaltermijn arbeidsongeschiktheid

Indien een werknemer, die zijn werk normaal hervat, weer arbeidsongeschikt wordt door dezelfde ziekte of door hetzelfde ongeval, spreken we van herval.

Vanaf 1 januari 2026 wordt de hervaltermijn in het kader van het gewaarborgd loon verlengd van 14 dagen naar 8 weken. Dat betekent dat:

• De werkgever of het uitzendkantoor geen nieuw gewaarborgd loon moet betalen wanneer een werknemer binnen 8 weken opnieuw uitvalt door dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval
• De werknemer kan aan de hand van een nieuw geneeskundig attest aantonen dat hij opnieuw arbeidsongeschikt is ten gevolge van een andere ziekte of ongeval;
• Wanneer de eerste periode arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gaf tot de volledige betaling van het gewaarborgd loon, zal de werkgever nog het saldo van dit gewaarborgd loon moeten betalen.

Vermindering van het aantal ziektedagen zonder medisch attest

De vrijstelling van een medisch attest op de eerste ziektedag wordt vanaf 2026 beperkt tot twee dagen per kalenderjaar.

De telling gebeurt per uitzendkantoor, niet per gebruiker. Werknemers kunnen dus maximaal twee keer per jaar gebruik maken van deze vrijstelling, ongeacht het aantal opdrachten. Afwijkingen voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers blijven mogelijk, mits opgenomen in het arbeidsreglement  (de uitzendkrachten tellen mee voor de berekening van deze drempel mee bij het uitzendkantoor)

Geïndexeerde bedragen vanaf 1 januari 2026

Een aantal belangrijke bedragen werden aangepast (onder voorbehoud van bevestiging door FOD Financiën), waaronder:

• Maximumbedrag netto-bestaansmiddelen voor kinderen ten laste: € 12.300 + vrijstelling inkomsten studentenarbeid: € 7.010
• Fiscale vrijstelling bezoldigingen uit een flexi-job (niet-gepensioneerden): € 18.440
• Fietsvergoeding voor uitzendkrachten zonder sectorale regeling vallen: € 0,30/km
• Vanaf 1 maart 2026 PC 302:
  • Minimum flexiloon: € 11,87/uur
  • Flexivakantiegeld: € 0,91/uur
  • Totaal: € 12,78/uur 

Zet je uitzendkrachten (die niet in aanmerking komen als jobstudent of flexi) als gelegenheidswerknemer in de horeca in tijdens feestdagen? Dan kan dit een zeer interessante marge-optimalisatie opleveren.

Waarom?

• RSZ wordt berekend op een forfait, niet op het effectief loon
• Werk je met een dagaangifte, dan blijft die RSZ- bijdrage vast, ongeacht:
• het aantal gepresteerde uren op die dag
• het (hogere) loon
• de toekenning van een feestdag
• Die feestdag verhoogt de RSZ-berekeningsbasis dus niet: ze zit vervat in het forfait.

Hoe hoger het loon en hoe meer uren de werknemer presteert, hoe interessanter dit wordt, aangezien je als uitzendkantoor je klant per uur factureert, terwijl je werkgeversbijdrage ongewijzigd blijft.

Extra positief voor je marge als je de feestdag doorfactureert aan je klant:
Op een feestdag betaal je zelf geen extra werkgeversbijdragen, maar je kan die feestdag wel doorfactureren aan je klant aan de gewone coëfficiënt. Dat verschil heeft een positieve impact op je marge.

RSZ-forfaits:

• 11,11 EUR per uur bij Dimona-uren
  (elk begonnen uur telt volledig, max. 66,66 EUR per dag)
• 66,66 EUR per dag bij Dimona-dag

Opgelet:
De feestdag moet wel in mindering worden gebracht van het contingent van zowel de uitzendkracht als de gebruiker