Uitzendkantoren die uitzendkrachten uit niet-EER-landen tewerkstellen, moeten bijzondere aandacht besteden aan de controle en bewaring van verblijfsdocumenten.

De sociale inspectie controleert hier vandaag zeer streng op. Inbreuken kunnen leiden tot zware sancties, gaande van hoge geldboetes tot zelfs de intrekking van de erkenning van het uitzendkantoor.

Belangrijkste verplichtingen:

• controleren of de uitzendkracht beschikt over een geldige verblijfstitel;
• een kopie van die verblijfstitel bijhouden gedurende de volledige tewerkstelling;
• de geldigheidsduur van de verblijfstitel systematisch opvolgen;
• correcte Dimona- of Limosa-aangiftes uitvoeren.

Daarnaast kan het uitzendkantoor hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor repatriërings- en huisvestingskosten wanneer blijkt dat de uitzendkracht geen geldige verblijfstitel heeft.

Voorzichtigheid en een goede interne opvolging blijven dus absoluut noodzakelijk!

In België geldt (in tegenstelling tot bijv. in Nederland) een absoluut verbod op het doorlenen van uitzendkrachten! De uitzendkracht kan dan ook enkel door het uitzendkantoor ter beschikking worden gesteld van de gebruiker (= degene met wie het uitzendkantoor de commerciële samenwerkingsovereenkomst heeft afgesloten). De gebruiker kan de uitzendkrachten niet verder ter beschikking stellen van een andere partij. Het gezag over de uitzendkracht moet dan ook te allen tijde bij je gebruiker blijven liggen!

De naleving van deze verplichting wordt streng gecontroleerd door de sociale inspectiediensten (en kan in bepaalde gevallen leiden tot de intrekking van je erkenning). Het is dus van groot belang om je gebruiker hierover in te lichten. Volgende clausule wordt dan ook best toegevoegd aan je commerciële samenwerkingsovereenkomst met je gebruiker:

De gebruiker erkent door het uitzendbureau uitdrukkelijk op de hoogte te zijn gebracht van het verbod op het doorlenen van de uitzendkrachten, nl. de onmogelijkheid voor de gebruiker om door het uitzendbureau ter beschikking gestelde uitzendkracht op zijn beurt ter beschikking te stellen van een andere werkgever. In geval van niet-naleving zal alle voor het uitzendbureau hieruit voortvloeiende schade en kosten, integraal op de gebruiker verhaald worden. Het uitzendbureau behoudt daarenboven de mogelijkheid om de samenwerking met de gebruiker in dit geval met onmiddellijke ingang te beëindigen zonder recht op vergoeding in hoofde van de gebruiker.

Het is ook aangewezen om je gebruikers eveneens via een afzonderlijke mail/communicatie op de hoogte te brengen van het belang van het correct naleven van deze verplichting!

Regelmatig zien wij vanuit Offix controles van de sociale inspectiediensten op de toekenning van maaltijdcheques aan uitzendkrachten. Graag herhalen wij in dit kader de belangrijkste principes:

• Als algemene regel stelt de uitzendwetgeving dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan het loon dat deze werknemer zou ontvangen indien hij was aangeworven onder dezelfde voorwaarden als een vaste werknemer bij de gebruiker.
• Conform bovenstaand principe voorziet de sectorale cao maaltijdcheques voor het PC 322 (uitzendarbeid) dat de toekenning van maaltijdcheques aan uitzendkrachten onder dezelfde voorwaarden gebeurt als deze bepaald door de desbetreffende regeling die van toepassing zijn bij de gebruikers.
• Het expliciet uitsluiten van uitzendkrachten uit het toepassingsgebied van een regeling i.v.m. de toekenning van maaltijdcheques is dan ook verboden!
• De gebruiker kan wel op algemene wijze objectieve voorwaarden koppelen aan de toekenning van maaltijdcheques binnen de organisatie, zoals bijvoorbeeld een minimale anciënniteit. Indien een uitzendkracht niet aan deze voorwaarden voldoet, zal hij of zij geen recht hebben op maaltijdcheques. In dat laatste geval is er geen sprake van een uitsluiting op basis van het statuut als uitzendkracht, maar van een objectieve uitsluitingsgrond die ook geldt voor het vaste personeel van de gebruiker.

Heel wat uitzendkantoren melden een toenemende aandacht van de sociale inspectiediensten voor het fenomeen van de identiteitsfraude. De uitzendkracht die beschikt over de noodzakelijke documenten gaat zelf niet werken, maar stelt andere personen zonder correcte documenten aan die in zijn plaats gaan werken en zich bij de klant aanmelden onder de naam van de ingeschreven uitzendkracht.

Het spreekt vanzelf dat dit in hoofde van de fraudeur een strafbare praktijk is: valsheid in geschrifte, oplichting, identiteitsfraude, illegale tewerkstelling, mensensmokkel,  

Als je dergelijke fraude opmerkt, moet je uiteraard aangifte doen bij de politie.

Maar er is meer: uit recente controles blijkt dat de sociale inspectiediensten ook van het uitzendkantoor preventieve acties verwachten om dergelijke fraude op te sporen.

De Vlaamse inspectie geeft alvast enkele tips mee om deze fraude proactief op te sporen:

• Heeft de persoon een authentieke identiteitskaart en bankkaart?
• Lijkt de persoon op de foto van de identiteitskaart?
• Wordt de persoon zichtbaar gestresseerd wanneer er bijvoorbeeld wordt gevraagd naar de woonplaats, vroegere woonplaatsen of gezinssamenstelling?
• Weet de persoon wat de job van zijn partner is?
• Is de opgegeven verblijfsplaats effectief het woonadres?
• Is het logisch dat een persoon een verre verplaatsing maakt om te werken, rekening houdend met de huidige financiële situatie?
• Kan de persoon een aanvaardbare uitleg geven over de eerdere professionele carrière?
• Kunnen uitzendkrachten zich identificeren wanneer je een plaatsbezoek brengt bij een gebruiker?
• Komt een uitzendkracht plots niet meer opdagen?
• Is een uitzendkracht plots niet meer bereikbaar?

Tip: implementeer deze vragenlijst alvast in je organisatie zodat deze systematisch kan worden meegenomen bij de inschrijving van een nieuwe kandidaat-uitzendkracht!

Bij recente controles merkten we dat inspecteurs steeds vaker de overeenkomsten tussen uitzendkantoren en gebruikers opvragen en controleren. Wat vroeger vaak als een commercieel document werd gezien, is vandaag duidelijk ook een juridisch aandachtspunt.

Dit is niet verrassend: deze overeenkomsten zijn niet alleen belangrijk voor de commerciële relatie, maar vormen ook een wettelijke verplichting onder de wetgeving voor uitzendarbeid.

Minstens de essentiële gegevens moeten vermeld worden: erkenningsnummer, RSZ-inschrijving, paritair comité, plaats & duur van tewerkstelling, motief,  loon, arbeidstijdregeling, beroepskwalificatie, betalingswijze en kenmerken van de arbeidsplaats.

Praktisch: vaak zijn er twee documenten:

1. Een raamovereenkomst met de algemene afspraken en kaders
2. Gebruikerscontract met specifieke gegevens per tewerkstelling, verplicht op te maken binnen de zeven werkdagen vanaf de start van de tewerkstelling met de gegevens zoals hierboven aangegeven

Correct en tijdig opgemaakt = minder risico bij inspecties.