Quels défis voyez-vous aujourd’hui pour les agences d’intérim en matière d’emploi international et de sécurité sociale ?

Les agences d’intérim sont confrontées à une grande diversité de législations qui doivent toutes être respectées : sécurité sociale (où payer les cotisations et dans quel État membre le travailleur intérimaire bénéficie d’une protection sociale), droit du travail (par exemple les salaires et les obligations de déclaration préalable des activités), immigration (travail et séjour pour les non-citoyens européens), fiscalité des personnes physiques et des sociétés (différentes conventions bilatérales de double imposition), etc.

Il n’est pas évident de disposer de toutes ces connaissances en interne et, de plus, de veiller à ce que les consultants locaux, en particulier dans les zones frontalières, en soient bien conscients. Les infractions à ces législations peuvent être très coûteuses et entraîner une atteinte importante à la réputation.

À quelles difficultés les agences d’intérim sont-elles le plus souvent confrontées en pratique dans le cadre de l’emploi transfrontalier (par exemple détachement, documents A1) ?

Dans le domaine de la sécurité sociale (règlements européens 883/2004 et 987/2009), la principale difficulté réside dans la détermination de l’État membre dont relève le travailleur intérimaire et dans lequel les cotisations doivent être payées. En raison de la succession rapide de missions, il n’est pas toujours clair quelle règle d’attribution s’applique dans une situation concrète.

S’ajoutent les formalités administratives liées à la demande du certificat A1, qui atteste de la législation applicable. Dans la plupart des cas, les agences belges doivent introduire cette demande auprès de l’ONSS. La direction des relations internationales propose une application en ligne performante et conviviale (WABRO) sur le portail de la sécurité sociale belge, permettant un traitement rapide des demandes.

Cependant, dans certains cas, la demande doit être introduite à l’étranger (notamment lorsque le travailleur y réside), ce qui peut ralentir la procédure. Par ailleurs, de nombreux clients exigent la présentation d’un certificat A1, surtout dans des secteurs à risque comme la construction, la métallurgie ou le transport routier. Les délais de traitement peuvent alors poser problème.

Comment les agences d’intérim peuvent-elles mieux se préparer afin de rester en conformité avec les règles en matière de sécurité sociale internationale ?

Par une formation continue et un échange régulier sur les difficultés rencontrées et les bonnes pratiques. Il est également recommandé de mettre en place un centre de compétences interne avec quelques spécialistes. Il s’agit d’une matière complexe qui ne peut pas être maîtrisée « entre deux tâches ».

Voyez-vous des évolutions dans la réglementation européenne qui auront un impact sur le secteur de l’intérim dans les années à venir ?

L’initiative européenne en cours visant à centraliser les obligations nationales de déclaration en droit du travail (Belgique : Limosa, France : SIPSI, Pays-Bas : WagwEU, etc.) via une plateforme européenne appelée « e-declaration » pourrait simplifier l’administration pour les travailleurs envoyés à l’étranger.

Par ailleurs, les négociations en cours depuis près de dix ans sur la révision des règlements européens en matière de sécurité sociale pourraient bientôt aboutir. Enfin, plusieurs projets portent sur un portefeuille numérique permettant de stocker le certificat A1 et la carte européenne d’assurance maladie. Il s’agit d’un domaine en constante évolution, qu’il convient de suivre attentivement.

Quels conseils donneriez-vous aux agences d’intérim qui travaillent régulièrement avec des travailleurs étrangers ou des missions à l’étranger ?

Il est essentiel de connaître la situation personnelle et professionnelle complète du travailleur intérimaire : lieu de résidence, autres activités, allocations perçues, nationalité, etc.

On constate souvent que seule une partie des informations pertinentes est connue, ce qui peut entraîner des surprises désagréables par la suite, puisque c’est la situation globale du travailleur qui détermine l’État compétent.

Enfin, en cas de doute, l’ONSS reste disponible pour fournir aide et conseils.

Le secteur des RH est confronté à de nombreux défis, notamment en raison de la pénurie de main-d’œuvre et de l’augmentation de la réglementation. Quelle est aujourd’hui, selon vous, la plus grande difficulté pour les agences d’intérim belges, et où se situent également les principales opportunités ?

Le principal défi reste sans aucun doute la pénurie structurelle sur le marché du travail. Trop de talents restent inexploités en raison d’un enchevêtrement complexe de règles et d’incitants insuffisants à travailler. Une réglementation trop lourde empêche encore trop souvent les personnes de se mettre rapidement et de manière flexible au travail. Parallèlement, nous constatons que le rôle des agences d’intérim s’élargit : il ne s’agit plus seulement de matching, mais aussi de développement des compétences, d’activation et d’intégration durable sur le marché du travail. Cette évolution offre également de nombreuses opportunités.

Le secteur démontre sa valeur ajoutée en tant que moteur d’un marché du travail dynamique, notamment dans l’accompagnement des transitions professionnelles et des formations. L’opportunité est claire : les agences d’intérim deviennent de plus en plus des partenaires de talents plutôt que de simples intermédiaires.

Dans ce contexte, il est également important de souligner que les décideurs politiques commencent enfin à entendre les préoccupations des entreprises face à la surcharge réglementaire. Le titre de notre rapport annuel 2024 était encore « Laissez-nous entreprendre ». Entre-temps, des responsables politiques européens ont répondu à cet appel, comme en témoigne notamment le sommet d’Alden Biesen. En tant que fédération des prestataires de services RH, nous constatons mieux que quiconque que notre économie souffre de cet excès de règles. Aujourd’hui, 3,9 % des Européens actifs occupent un emploi principalement consacré à la conformité, tandis que cette charge administrative pèse sur la création d’autres emplois. En tant que secteur RH, nous dépendons fortement de la conjoncture et de la santé globale du tissu économique. Nous ressentons et entendons chaque jour que d’énormes pportunités existent dans une Europe qui soutient mieux son économie et son industrie.

Avec le récent accord de gouvernement, nous voyons des premiers pas vers davantage de flexibilité et d’apprentissage tout au long de la vie. Quel rôle les agences d’intérim peuvent-elles jouer dans cette transition et comment Federgon les soutient-elle concrètement ?

L’accord de gouvernement marque des étapes nécessaires, mais encore limitées, vers plus de flexibilité et de formation continue. Les agences d’intérim y jouent un rôle essentiel : elles atteignent des groupes de talents souvent absents des systèmes classiques. Grâce à leur proximité avec les candidats, elles peuvent proposer des parcours de formation sur mesure. Dans notre note relative au congé de formation flamand, nous soulignons que le secteur collabore depuis des années avec les autorités pour déployer les formations de manière efficace et correcte. Federgon soutient ses membres notamment par des propositions politiques sur les droits à la formation et leur financement, le suivi de la réglementation, le partage de connaissances via la Federgon Academy, ainsi que des outils et modèles fondés sur des données probantes afin d’ancrer structurellement l’apprentissage.

« Les agences d’intérim évoluent d’un simple rôle d’intermédiaire vers celui de véritables partenaires en talents, axés sur le développement des compétences, l’activation et une insertion durable sur le marché du travail. »

La digitalisation et les données jouent un rôle croissant dans les services RH. Quelles évolutions technologiques les agences d’intérim ne doivent-elles absolument pas manquer dans les années à venir ?

Aujourd’hui, la digitalisation et la data sont déterminantes pour des services RH performants. L’évolution de l’utilisation de l’intelligence artificielle jouera également un rôle décisif dans la croissance de la productivité. C’est pourquoi Federgon abrite une commission HR Tech, qui vise à donner une voix aux organisations développant des technologies RH.

Toutefois, la récente vague de digitalisation est en partie freinée par l’AI Act, qui classe automatiquement toutes les applications d’IA dans les RH comme « à haut risque », ce qui entraîne une charge administrative et des exigences de sécurité supplémentaires pour les entreprises. Nous risquons ainsi de manquer des opportunités de développer nos propres outils, alors que les candidats utilisent déjà largement l’IA dans les processus de recrutement.

De nombreux membres de Federgon – et également d’Offix – sont de plus petites agences avec des besoins spécifiques. Quelle valeur ajoutée Federgon leur offre-t-elle concrètement ?

Les petites agences constituent une partie essentielle de notre communauté. Federgon souhaite agir comme source d’inspiration, partenaire de connaissance et catalyseur, avec une attention particulière pour les PME, qui disposent souvent de moins de moyens internes. Pour elles, nous offrons des opportunités de traiter les dossiers ensemble et de suivre les évolutions collectivement. Enfin, nous disposons d’un groupe de travail spécifique pour les PME, afin de garantir que leur voix soit également représentée. Concrètement, nous leur proposons : des outils pratiques et des modèles de documents ; des workshops orientés vers une mise en œuvre accessible ; une traduction directe des politiques publiques afin qu’elles n’aient pas à naviguer seules dans une législation complexe ; des opportunités de networking et d’échanges avec des acteurs plus importants ; un soutien en cas de contrôles ;des normes de qualité et des agréments. Enfin, chaque membre peut également nous solliciter pour des conseils juridiques individuels

Federgon joue également un rôle actif de partenaire de dialogue avec les autorités et les institutions. Pouvez-vous citer quelques actions de lobbying actuelles ?

Nous menons un lobbying actif sur plusieurs dossiers : opposition aux restrictions légales concernant les clauses de non-débauchage, lutte contre l’usage abusif des contrats journaliers en dehors de l’intérim, cadre opérationnel pour la non-retenue du précompte professionnel, contrats d’intérim à durée indéterminée, cadres pour les trajectoires de transition, etc.

Enfin, si vous étiez ministre de l’Emploi et que vous pouviez prendre une seule mesure pour le secteur de l’intérim, laquelle choisiriez-vous ?

Je choisirais une activation efficace et une simplification profonde du droit du travail, afin de rendre les talents plus rapidement et plus flexiblement mobilisables. Les travailleurs devraient se sentir libres et en sécurité pour choisir leur trajectoire professionnelle. Il faudrait supprimer les distinctions entre fonctionnaires, ouvriers et employés et évoluer vers un statut unique, suffisamment flexible pour répondre à toutes les formes de travail. Aujourd’hui, trop de personnes restent en marge ou bloquées dans un emploi en raison de règles fragmentées et complexes, ou par crainte de perdre leurs droits. En simplifiant la législation, nous pourrions offrir davantage de liberté et de clarté à chacun.

Enfin, si vous étiez ministre de l’Emploi et que vous pouviez prendre une seule mesure pour le secteur de l’intérim, laquelle choisiriez-vous ?

Je choisirais une activation efficace et une simplification profonde du droit du travail, afin de rendre les talents plus rapidement et plus flexiblement mobilisables. Les travailleurs devraient se sentir libres et en sécurité pour choisir leur trajectoire professionnelle. Il faudrait supprimer les distinctions entre fonctionnaires, ouvriers et employés et évoluer vers un statut unique, suffisamment flexible pour répondre à toutes les formes de travail. Aujourd’hui, trop de personnes restent en marge ou bloquées dans un emploi en raison de règles fragmentées et complexes, ou par crainte de perdre leurs droits. En simplifiant la législation, nous pourrions offrir davantage de liberté et de clarté à chacun.

Quels thèmes figurent actuellement en haut de l’agenda de votre service d’inspection concernant le secteur intérimaire ?


Les contrôles approfondis des agences d’intérim ne font pas partie des priorités de l’inspection ONSS. Le contrôle du secteur intérimaire lui-même relève de l’Inspection sociale flamande, compétente pour le placement privé de main-d’œuvre. Cependant, lors de nos contrôles, nous sommes bien sûr en contact avec des intérimaires. De nombreuses constations sur le terrain concernent l’abus d’intérimaires en matière de rémunération, de motif et de durée des contrats. Pour les intérimaires concernés, il faut donc vérifier en priorité s’ils bénéficient des mêmes conditions salariales et de travail que le personnel de l’utilisateur. Mais là encore, ce n’est pas une priorité ONSS : c’est le service de Contrôle des lois sociales du SPF EMPLOI, Travail et Concertation sociale (WASO) qui est spécialisé dans ce domaine.

Dans le contexte du détachement de travailleurs étrangers et du dumping social qui en découle, la mise à disposition illégale dans le cadre de l’emploi transfrontalier relève en revanche de notre compétence pour le travail intérimaire. La lutte contre le dumping social est en effet l’une de nos priorités.

De nombreuses constations sur le terrain concernent l’abus d’intérimaires en matière de rémunération, de motif et de durée des contrats.

— Danny De Vos

Pouvez-vous décrire comment se déroule une inspection dans la pratique chez une agence d’intérim ?

Dans la plupart des cas, cela se fait indirectement, par exemple lorsqu’un dossier est ouvert suite à un contrôle chez un utilisateur où la présence d’intérimaires est constatée.En raison de la répartition des compétences, nous contactons si nécessaire nos collègues de l’Inspection sociale flamande, qui peuvent alors procéder à une analyse complète de l’agence.

Le secteur se digitalise fortement. Comment cela influence-t-il votre travail ?

C’est une préoccupation majeure, car parfois il n’y a aucun contact direct entre l’agence d’intérim et l’utilisateur. Dans ces cas, l’agence se limite à fournir le logiciel nécessaire, et les emplois sont transmis sans intervention manuelle ou écrite de l’agence..Nous faisons face à des situations où l’agence n’a jamais eu de contact avec les utilisateurs. Parfois, un tiers transmet simplement le numéro d’entreprise de l’utilisateur à l’agence pour signaler la mise à disposition d’un intérimaire, sans que le titulaire du numéro en soit informé. Dans certains cas, cette pratique est faite de mauvaise foi, l’agence d’intérim enregistrant des missions sans intervention ni connaissance du titulaire du numéro d’entreprise

Enfin : quel message souhaitez-vous adresser aux agences d’intérim belges ?

Je souhaite rejoindre l’appel du Conseil des auditeurs du travail à l’intention du secteur intérimaire pour qu’il accorde une attention particulière au phénomène de fraude d’identité. Les agences d’intérim doivent assurer un contrôle suffisant de l’identification des travailleurs qu’elles mettent à disposition. Une identification correcte est en effet la base indispensable pour un emploi juridiquement correct.