U bent sinds kort voorzitter van Federgon. Welke prioriteiten wilt u de komende jaren naar voren schuiven voor de Belgische HR- en uitzendsector?

Met de sector moeten we werk maken om een level playing field te creëren voor alle partijen die met HR dienstverlening bezig zijn. Oneerlijke concurrentie moet uit de markt en wet- en regelgeving moet voor iedereen hetzelfde zijn. Vervolgens willen we ook kijken om onze sector aantrekkelijker te maken en nog meer de nadruk te leggen op toegevoegde waarde leveren aan onze klanten en kandidaten en ook meer onze dienstverlening in de kijker te zetten. Vaak wordt onze sector in een slecht daglicht gezet door partijen die de regels niet te nauw nemen, maar heel vaak zijn dit partijen die geen lid zijn van Federgon of zelfs internationale partijen die niets van doen hebben met HR dienstverlening, maar die wel door de politiek/media/bedrijven gezien worden als deel van de ‘flexibele’ schil. We moeten hier een duidelijk onderscheid kunnen maken en bijvoorbeeld Federgon als een quality label gaan beschouwen en bedrijven stimuleren om enkel te werken met partijen die dit label dragen.

De Belgische arbeidsmarkt blijft kampen met krapte, terwijl tegelijk veel talent onbenut blijft. Welke rol ziet u voor uitzendkantoren in het activeren en begeleiden van deze arbeidsreserve?

Uitzendkantoren zijn altijd al de brug geweest naar duurzame arbeid. We zijn ook één van de meest diverse sectoren in het werknemerslandschap. Deze rol moeten we blijven waarnemen. Dankzij uitzendarbeid kunnen mensen ontsnappen aan werkloosheid en moeten we werk maken van werk-naar-werk transities, ook bij langdurig ziekte bijvoorbeeld. Op die manier moeten we mensen stimuleren om niet vast te blijven zitten in een job die hen geen energie geeft, maar hen sneller de stap laten zetten naar nieuwe opportuniteiten.

Digitalisering en artificiële intelligentie veranderen de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Hoe ziet u de toekomst van de uitzendsector in een steeds meer digitale arbeidsmarkt?

De toekomst zal erin bestaan digitalisering en artificiële intelligentie zo goed mogelijk in te zetten voor alle processen, met een focus op administratieve en repetitieve taken. Op die manier kunnen de consulenten en kantoren zich meer gaan toeleggen op het leveren van diensten die er echt toedoen voor onze klanten en kandidaten, zoals bijvoorbeeld een betere onboarding bij de klant, meer opleiding geven, …

“Mensen zullen niet vervangen worden door AI, maar wel door mensen die weten hoe ze moeten werken met AI.”

Vanuit uw ervaring bij House of HR hebt u zicht op zowel de Belgische als internationale arbeidsmarkt. Welke trends ziet u vandaag die Belgische uitzendkantoren niet mogen missen?

In een krappe arbeidsmarkt is het belang van levenslang leren groter dan ooit. Opleiden wordt steeds meer het nieuwe rekruteren. Uitzendbedrijven die investeren in het groeipotentieel van uitzendkrachten,AI/digitalisering is wellicht de belangrijkste evolutie die we moeten omarmen. We zien ook dat door digitalisering en AI veel klanten gemakkelijker toegang hebben tot dezelfde tools als de uitzendkantoren/HR dienstverleners; we moeten dus nog verder durven gaan in onze dienstverlening en nog meer gaan nadenken in oplossingen voor klanten en het leveren van meer toegevoegde waarde. Verder zien we in veel landen dat regulering tegelijk een bedreiging en een opportuniteit kan zijn. Sneller inspelen en anticiperen op deze wetswijzigingen wordt cruciaal om te overleven in onze sector. versterken niet alleen hun talent, maar ook de kwaliteit van hun dienstverlening aan klanten. Extra aandacht voor opleiding loont dus absoluut. En Travi wil hen hierin heel graag ondersteunen.

Als u één boodschap zou mogen meegeven aan de Belgische uitzendkantoren voor de komende vijf jaar, welke zou dat dan zijn?

Mensen zullen niet vervangen worden door AI, maar wel door mensen die weten hoe ze moeten werken met AI. Dit wil zeggen dat alle uitzendkantoren er moeten over nadenken welke impact AI zal hebben zowel op de mensen die we tewerkstellen als op de manier waarop we zelf werken.

Stel dat u wordt aangesteld als de nieuwe minister van werk, welke maatregel neemt u als eerste?

Hard werken moet terug de norm worden; niet minder werken. Werk is belangrijk voor onze toekomst en onze welvaart(staat). Om die reden moeten zoveel mogelijk mensen aan het werk. Ik zou werk maken van minder werklozen en langdurig zieken door in te zetten op inzetbaarheid / fitheidsattesten (ipv doktersbriefjes)/ geen uitkeringen voor burnout, maar wel budget geven aan werkgevers en werknemers voor begeleiding en het belastingvrij maken van ontslagvergoedingen bijvoorbeeld op voorwaarde dat iemand snel terug aan de slag is. We moeten vermijden dat mensen te lang thuis zitten, want het is bewezen dat terugkeer naar werk alleen maar moeilijker wordt, hoe langer mensen thuis zitten. Tot slot moeten overheidsdata veel beter ontsloten worden richting de privé sector en moeten de kerntaken van de arbeidsbemiddelaars gericht worden op het gemakkelijker inzetbaar maken van mensen door bijv. opleiding en mindset trainingen. De data die zij hebben moet beschikbaar worden voor alle bedrijven, zodat het werk niet dubbel moet gebeuren.

Wat is de rol van Travi binnen de uitzendsector en hoe ondersteunt het fonds uitzendkantoren concreet?

Travi wil uitzendkrachten maximaal ondersteunen in hun ontwikkeling door hen toegang te bieden tot relevante opleidingen. Op die manier helpen we hen om hun vaardigheden te versterken en in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Als erkend opleidingsfonds voor uitzendkrachten is Travi het aanspreekpunt voor alle uitzendkantoren in België voor vragen over opleiding van uitzendkrachten en kandidaat-uitzendkrachten.

Welke premies/incentives bestaan er op vandaag voor de uitzendbedrijven inzake de opleiding van uitzendkrachten?

Voor uitzendkrachten mét contract bestaan er twee opleidingskanalen. Enerzijds is er Trainyourtemps. Via dit systeem kunnen uitzendbedrijven een financiële incentive krijgen voor zowel on‑the‑job als externe opleidingen. Dat geldt zowel voor de loonkost als voor de opleidingskost.

Anderzijds werkt Travi samen met een negental sectorfondsen, onder meer in de voeding, metaal, textiel en garages en carrosserie. Dankzij die akkoorden krijgen uitzendkrachten toegang tot het opleidingsaanbod van die sectoren. Klant‑gebruikers kunnen zo vaste medewerkers en uitzendkrachten samen inschrijven in hetzelfde opleidingsaanbod.

Voor kandidaten zonder contract is er Learn4Job. Uitzendbedrijven kunnen via dit systeem een terugbetaling aanvragen voor opleidingsfacturen van kandidaten die via hen werden opgeleid. Daarnaast biedt Travi via een open opleidingskalender ook heel wat opleidingen gratis aan voor kandidaten.

 Welke opleidingsnoden ziet u vandaag het sterkst bij uitzendkrachten en uitzendkantoren?

We zien vooral een sterke vraag naar opleidingen binnen de logistiek. Opleidingen voor hef‑ en reachtruckers springen er duidelijk uit. Daarnaast is er veel interesse in veiligheidsopleidingen, zoals VCA, en in HACCP‑opleidingen binnen de voedingssector. Ook vakbekwaamheid voor chauffeurs blijft een belangrijk aandachtspunt.

Verder merken we een blijvende vraag naar technische profielen, zoals operatoren. Tegelijk staat Travi ook open voor maatwerk. Zo organiseerden we in het verleden bijvoorbeeld een opleiding Chinees theeschenken voor uitzendkrachten die aan de slag gingen in het Chinees Paviljoen van Pairi Daiza.

In welke mate speelt levenslang leren een rol binnen de uitzendsector, en hoe stimuleert Travi dit?

In een krappe arbeidsmarkt is het belang van levenslang leren groter dan ooit. Opleiden wordt steeds meer het nieuwe rekruteren. Uitzendbedrijven die investeren in het groeipotentieel van uitzendkrachten, versterken niet alleen hun talent, maar ook de kwaliteit van hun dienstverlening aan klanten. Extra aandacht voor opleiding loont dus absoluut. En Travi wil hen hierin heel graag ondersteunen.

Welke trends of evoluties (bv. digitalisering, knelpuntberoepen) zullen volgens u de komende jaren een impact hebben op opleiding binnen de sector?

De toenemende aandacht voor het milieu zal zeker een impact hebben op de opleidingsvragen, denk bijvoorbeeld aan de elektrificatie van het wagenpark. Daarnaast zien we dat steeds meer functies digitaliseren, ook in sectoren zoals de logistiek, wat nieuwe opleidingsnoden met zich meebrengt.

Ook taalopleidingen worden steeds belangrijker, gezien de grote diversiteit binnen de uitzendkrachtenpopulatie. En wat knelpuntberoepen betreft: die lijst wordt jaar na jaar langer. Het is dan ook essentieel om mensen met leergoesting te vormen, zodat zij die cruciale functies kunnen opnemen.

Tot slot: u bent 1 dag minister van werk; welke maatregel neemt u?

Ik zou de besparingen op loopbaanbegeleiding onmiddellijk terugschroeven. Loopbaanbegeleiding houdt mensen een spiegel voor en helpt hen om een duurzamere job te vinden waarin ze zich echt goed voelen. Travi heeft daar in het verleden al mee geëxperimenteerd bij uitzendkrachten in de Gentse regio.

Voor uitzendbedrijven is dit een waardevol instrument om uitzendkrachten ook op langere termijn beter te ondersteunen, en tegelijk bij te dragen aan een positiever imago van de sector. Ik hoop dan ook dat we dit proefproject ooit, met de nodige financiële ondersteuning, kunnen uitrollen naar alle uitzendkrachten die hier interesse in tonen.

Welke uitdagingen ziet u vandaag voor uitzendkantoren op het vlak van internationale tewerkstelling en sociale zekerheid?

Uitzendkantoren worden geconfronteerd met een grote diversiteit aan wetgevingen die allemaal moeten gerespecteerd worden: Sociale zekerheid (waar bijdragen betalen en in welke lidstaat geniet de uitzendkracht sociale-zekerheidsbescherming), arbeidsrecht (bijvoorbeeld lonen en verplichtingen tot voorafgaand melden van de activiteit), immigratie (werk en verblijf ingeval het niet om Europese burgers gaat), personen- en vennootschapsbelasting (onderling verschillende bilaterale dubbelbelastingverdragen), … Het is niet evident om deze kennis in huis te hebben en op de koop toe ervoor te zorgen dat de lokale uitzendconsulenten, vooral in grenszones, zich hiervan terdege bewust zijn. Inbreuken op deze wetgevingen kunnen zeer kostelijk zijn en grote reputatieschade veroorzaken.

Waar lopen uitzendkantoren in de praktijk het vaakst tegenaan bij grensoverschrijdende tewerkstelling (bv. detachering, A1-documenten)?

In het domein van de sociale zekerheid (EU verordeningen 883/2004 en 987/2009) gaat het vooral om de bepaling van de lidstaat bij wiens stelsel de uitzendkracht moet aangegeven worden en bijdragen moeten betaald worden door het uitzendkantoor. Door de korte opeenvolgende tewerkstellingen is het niet steeds duidelijk welke aanwijsregel van toepassing is in de concrete situatie van de uitzendkracht. En dan zijn er nog de administratieve formaliteiten bij de aanvraag van een A1-certificaat dat de bevoegdheid van een lidstaat attesteert. In de meeste  arbeidspatronen moet dit voor Belgische uitzendkantoren aangevraagd worden bij de RSZ. De directie Internationale Betrekkingen biedt een zeer performante en gebruiksvriendelijke online toepassing (WABRO) aan op het portaal van de Belgische sociale zekerheid, waardoor de aanvraag zeer snel behandeld wordt. Maar in bepaalde gevallen moet de aanvraag ingediend worden in het buitenland omdat de uitzendkracht daar woont. En dan kan het wat minder vlot gaan. In veel gevallen eist de klant-inlener dat een A1-certificaat kan voorgelegd worden, zeker in risicosectoren zoals bouw, metaal of wegtransport. De lange behandelingsduur van een aanvraag kan dan wel tot problemen leiden.

Hoe kunnen uitzendkantoren zich beter voorbereiden om compliant te blijven met de regels rond internationale sociale zekerheid?

Permanente bijscholing en onderlinge uitwisseling van moeilijkheden en best practices om deze te overwinnen. En zet een centraal kenniscentrum op met een paar specialisten die zich daarin bekwamen. Het is echt geen takenpakket waarin je je kunt verdiepen “tussen de soep en de patatten”.

Ziet u evoluties in Europese regelgeving die een impact zullen hebben op de uitzendsector in de komende jaren?

Het Europese lopende initiatief om de nationale meldingsplichten in het arbeidsrecht (België: Limosa, Frankrijk: SIPSI, Nederland: WagwEU, …) te centraliseren via een Europees platform, e-declaration genaamd, kan de administratie vereenvoudigen voor uitzendkrachten die naar buitenlandse klanten gestuurd worden. Ook de al 10 jaar durende onderhandelingen rond de revisie van de Europese verordeningen inzake sociale zekerheid zouden binnenkort misschien succesvol afgerond kunnen worden. En dan zijn er nog de projecten rond een digitale portefeuille waarin het A1 certificaat en de Europese ziekteverzekeringskaart zouden kunnen opgeslagen worden. Het is een materie die continu in beweging is, steeds op te volgen dus.

Welke tips geeft u aan uitzendkantoren die regelmatig werken met buitenlandse werknemers of opdrachten in het buitenland?

Ken de volledige persoonlijke en werksituatie van de uitzendkracht: woonplaats, andere activiteiten, uitkeringen die de persoon ontvangt, nationaliteit, … Vaak zien we dat maar een beperkt deel van de relevante situatie gekend is en dit kan achteraf voor onaangename verrassingen zorgen aangezien het de integrale situatie van de uitzendkracht is die bepaalt welke lidstaat bevoegd is. En tenslotte: bij twijfel staat ook de RSZ ter beschikking voor hulp en advies.

Wat is precies de rol van Preventie en Interim binnen de uitzendsector?

Preventie en Interim (PI) werd 25 jaar geleden opgericht als centrale preventiedienst voor de uitzendsector. Uitzendkantoren zijn verplicht bij deze dienst aangesloten en krijgen ondersteuning om uitzendkrachten op een veilige en gezonde manier aan het werk te stellen bij werkgevers in uiteenlopende sectoren. De kernopdracht van PI bestaat erin arbeidsongevallen te verminderen en de gezondheid van uitzendkrachten te beschermen tijdens de uitvoering van hun opdrachten door middel van opleidingen, advies en informatie, wetenschappelijk onderzoek en sensibilisering.

Waar liggen vandaag de grootste uitdagingen op het vlak van welzijn voor uitzendkrachten?

Hoewel het aantal arbeidsongevallen bij uitzendkrachten in die periode met meer dan 65% is gedaald, blijft het risico nog steeds hoger dan bij vast aangeworven werknemers. Dat heeft vooral te maken met de aard van uitzendwerk: uitzendkrachten worden vaak kort na elkaar ingezet bij verschillende werkgevers en in telkens nieuwe werkomgevingen. Die voortdurende verandering maakt het moeilijker om vertrouwd te raken met risico’s en werkprocedures. Daarom is een goed onthaal op de eerste werkdag cruciaal om ongevallen te voorkomen. Even belangrijk is een duidelijke en volledige informatie-uitwisseling tussen werkgever en uitzendkantoor nog vóór de opdracht start. De werkpostfiche speelt daarin een centrale rol, omdat ze de vertaalslag vormt van de risicoanalyse naar concrete preventiemaatregelen en tegelijk helpt om de juiste match te maken tussen de vereisten van de job en de competenties van de uitzendkracht

Wat kunnen uitzendkantoren concreet doen om risico’s te beperken?

Voor uitzendkantoren begint risicobeperking bij het goed kennen van de werkgever. Dat betekent nagaan of die zijn welzijnsverplichtingen effectief naleeft, bijvoorbeeld door de werkplek te bezoeken of feedback te verzamelen van uitzendkrachten die er al werken. Daarnaast is het essentieel om te controleren of alle informatie die de werkgever op de werkpostfiche heeft ingevuld, volledig is. Onvolledig ingevulde werkpostfiches zijn vaak een signaal dat een werkgever het niet zo nauw neemt met welzijnsverplichtingen, of dat hij onvoldoende ondersteuning krijgt van zijn externe preventiedienst.

Ziet u evoluties bij controles door de sociale inspectiediensten die uitzendkantoren extra aandacht moeten geven?

Ook de sociale inspectie legt steeds meer nadruk op deze elementen. Bij controles wordt systematisch nagegaan of er een werkpostfiche aanwezig is wanneer er gezondheidsrisico’s verbonden zijn aan de functie. Daarnaast wordt gekeken of het onthaal van de uitzendkracht correct werd geregistreerd en in welke mate uitzendkantoren de centrale databank raadplegen. Deze databank wordt eerst geconsulteerd om na te gaan of er reeds geldige geschiktheidsattesten beschikbaar zijn. Enkel wanneer dergelijke informatie niet wordt teruggevonden, wordt een medisch onderzoek bij de arbeidsgeneesheer ingepland

Stel dat u zelf voor 1 dag minister van werk zou zijn, welke maatregel zou u nemen/veranderen in de welzijnswetgeving?

Als beleidsmaatregel zou het een grote stap vooruit zijn om werkgevers te verplichten voor alle werknemers een werkpostfiche op te maken. Dat impliceert dat er voorafgaand een grondige risicoanalyse gebeurt per groep van identieke werkposten en dat alle preventiemaatregelen duidelijk worden vastgelegd. Voor uitzendkantoren zou dit betekenen dat zij onmiddellijk over correcte en volledige informatie beschikken, wat hun werk aanzienlijk vergemakkelijkt. Tegelijk zou het ook de inspectie ten goede komen, omdat deze zich dan kan focussen op de kwaliteit van de risicoanalyse die aan de basis ligt van die fiches.

Op die manier verschuift de aandacht nog sterker naar preventie aan de bron. Door risico’s systematisch in kaart te brengen en helder te communiceren, wordt niet alleen de veiligheid van uitzendkrachten verhoogd, maar ontstaat er ook een breder preventiebeleid dat alle werknemers binnen een organisatie ten goede komt. Uiteindelijk leidt dit tot duurzamere arbeidsomstandigheden, minder arbeidsongevallen en een grotere gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgevers, uitzendkantoren en werknemers

De HR-sector kent – omwille van o.m. de krapte op de arbeidsmarkt en toenemende regelgeving –  heel wat uitdagingen.  Wat ziet u vandaag als de grootste uitdaging voor Belgische uitzendkantoren, en waar liggen volgens u ook de grootste kansen?`

De grootste uitdaging blijft zonder twijfel de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Te veel talent blijft onbenut door een complex kluwen aan regelgeving en onvoldoende incentives die werken belonen. Een ingewikkelde regelgeving verhindert vandaag nog te vaak dat mensen snel en flexibel aan de slag kunnen. Tegelijkertijd merken we dat de rol van uitzendkantoren steeds breder wordt: van louter matching naar competentieontwikkeling, activering en duurzame instroom. Die evolutie biedt tegelijk ook kansen.

De sector bewijst zijn meerwaarde als motor voor een dynamische arbeidsmarkt, zeker in het begeleiden van jobtransities en opleidingen. De opportuniteit is duidelijk: uitzendkantoren worden steeds meer talentpartners in plaats van louter bemiddelaars.

Daarop aansluitend is het een belangrijke evolutie dat het beleid eindelijk gehoor geeft aan de verzuchtingen van ondernemingen over de overdaad aan regelgeving. De titel van ons jaarverslag in 2024 was nog:  ‘Laat ons ondernemen’. Intussen hebben Europese toppolitici gehoor gegeven aan de oproep, getuige daarvan onder meer de top in Alden Biesen. Als federatie van HR-dienstverleners voelen we als geen ander dat onze economie kreunt onder de regels. 3,9% van alle Europeanen op onze arbeidsmarkt hebben een job die zich voornamelijk bezighoudt met compliance, terwijl deze administratieve overlast weegt op de creatie van andere jobs. Als HR-sector zijn we altijd onderhevig aan de conjunctuur en aan de gezondheid van het volledige economische weefsel. We voelen en horen dagelijks dat er enorme kansen voor het grijpen liggen in een Europa dat haar economie en haar industrie beter ondersteunt.

Met het recente Regeerakkoord zien we voorzichtige stappen richting meer flexibiliteit en levenslang leren. Welke rol kunnen uitzendkantoren spelen in deze transitie, en hoe ondersteunt Federgon hen daarin concreet?

Het Regeerakkoord zet noodzakelijke, maar kleine stappen richting meer flexibiliteit en levenslang leren. Uitzendkantoren zijn daarin cruciaal: zij bereiken talentgroepen die in klassieke systemen vaak uit beeld blijven. Dankzij hun nabijheid bij kandidaten kunnen ze opleidingstrajecten op maat aanbieden.In onze nota Vlaams Opleidingsverlof benadrukken we dat de sector al jaren intensief samenwerkt met de overheid om opleidingen efficiënt en correct in te zetten. Federgon ondersteunt haar leden door: beleidsvoorstellen rond leerrechten en opleidingsfinanciering, monitoring van regelgeving, kennisdeling via de Federgon Academy, en biedt daarnaast ook evidence-based tools en modellen aan om leren structureel in te bedden.

“We merken dat de rol van uitzendkantoren steeds breder wordt: van louter matching naar competentieontwikkeling, activering en duurzame instroom.”

Als overkoepelende sectorfederatie heeft Federgon uiteraard een goed zicht op de controles van sociale inspectiediensten in de uitzendsector. Welke tendensen stelt u vast bij deze controles en welke aandachtspunten of terugkerende pijnpunten ziet u vandaag bij uitzendkantoren?

Bij controles wordt veelal nagegaan of de loon- en arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten correct zijn, het motief voor uitzendarbeid gerechtvaardigd is en er geen sprake is van langdurig of herhaald oneigenlijk gebruik van uitzendkrachten bij eenzelfde gebruiker (incl. opeenvolgende dagcontracten). Wij verwachten en hopen dat de inspectiediensten meer oog hebben voor de illegale arbeidsmarktpraktijken die zich voordoen buiten de sector van de uitzendarbeid om, om zo het level playing field te beschermen.

De evolutie van de opeenvolgende dagcontracten is bijvoorbeeld heel fel zichtbaar binnen de uitzendsector, maar misbruiken bevinden zich steeds meer in andere circuits.

Digitalisering en data spelen een steeds grotere rol in HR-dienstverlening. Welke technologische evoluties mogen uitzendkantoren volgens u absoluut niet missen de komende jaren?

Digitalisering en data zijn vandaag bepalend voor performante HR-dienstverlening. De evoluties die zich voltrekken inzake het gebruik van AI zullen ook voor uitzendkantoren een beslissende rol spelen in de verdere productiviteitsgroei. Daarom huist Federgon ook een commissie HR Tech, waarmee we een stem willen geven aan alle organisaties die actief zijn in het ontwikkelen van nieuwe technologieën op het gebied van HR.

In de laatste digitaliseringsgolf worden we echter voor een deel tegengehouden door de AI Act, die alle AI-toepassingen in de HR-sector automatisch als ‘high risk’ bestempelt, wat een hoop extra administratieve last en extra veiligheidsgrendels introduceert voor ondernemingen. We riskeren om de boot zo te missen in de ontwikkeling van nieuwe, eigen tools, terwijl sollicitanten intussen allang geleerd hebben om AI in te schakelen in het rekruteringsproces.

Veel leden van Federgon – en ook van Offix – zijn kleinere uitzendkantoren met eigen noden.

Welke specifieke toegevoegde waarde en actiepunten voorziet Federgon om net deze kleinere spelers te ondersteunen en hun stem te laten wegen binnen de sector?

Kleinere kantoren vormen een essentieel deel van onze community. Federgon wil optreden als inspirator, kennispartner en katalysator, met bijzondere aandacht voor KMO’s die vaak minder interne middelen hebben. Voor hen bieden we kansen om dossiers samen aan te pakken, ontwikkelingen samen te nemen. Tot slot hebben we een afzonderlijke KMO-werkgroep, zodat we ook hun stem kunnen bewaken binnen onze gemeenschap.

Concreet bieden we hen: praktische instrumenten en modeldocumenten, workshops die gericht zijn op laagdrempelige implementatie, directe beleidsvertaling zodat zij niet zelf door complexe wetgeving moeten navigeren, netwerking en kruisbestuiving met grotere spelers, ondersteuning bij inspectiedossiers, kwaliteitsnormen en erkenningen. Tot slot kan elk lid ook bij ons aankloppen voor individueel juridisch advies.

Federgon speelt een actieve rol als gesprekspartner van de politiek en andere maatschappelijke instellingen. Kan u enkele concrete lobbyacties of beleidsdossiers toelichten waar Federgon vandaag op inzet, en wat de impact daarvan is (of kan zijn) voor uitzendkantoren op het terrein?

We voeren een zeer actieve lobby rond verschillende belangrijke dossiers voor onze uitzendleden. Denk aan ons verzet tegen wettelijke beperkingen inzake niet-afwervingsbedingen, pleidooi voor aanpakken van opeenvolgende dagcontracten buiten uitzendarbeid, een werkbaar kader voor niet-doorstorting bedrijfsvoorheffing voor de uitzendsector, uitzendovereenkomsten onbepaalde duur, een werkbaar kader rond transitietrajecten, enz.

Tot slot, als u zelf minister van werk zou zijn en u mag 1 maatregel nemen voor de uitzendsector, welke zou dit dan zijn?

Ik zou kiezen voor efficiënte activering en een grondige vereenvoudiging van de arbeidswetgeving, zodat talent sneller en flexibeler inzetbaar wordt: zodat mensen zich vrijer en veiliger voelen om de richting uit te gaan die zij willen. Geen onderscheid meer tussen ambtenaren, arbeiders en bedienden. Eén statuut dat flexibel genoeg is zodat het de 9-to-5-medewerker kan dienen, evenals de medewerker die in ploegen werkt, of de medewerker die geen vaste arbeidsuren heeft. Te veel mensen blijven vandaag aan de zijlijn, of blijven zitten in een job die ze beu zijn doordat regels versnipperd en complex zijn, doordat ze pensioen zouden verliezen, doordat ze verworven rechten zouden verliezen. Als we daar komaf mee maken, wordt de wetgeving simpel, behapbaar, en geeft ze de nodige vrijheid aan eenieder die het nodig heeft.

Welke thema’s staan momenteel bovenaan de agenda van uw inspectiedienst wanneer het gaat over de uitzendsector?

Diepgaande controles van uitzendkantoren behoren niet tot de prioriteiten van de RSZ-inspectie. Controle van de uitzendsector zelf is een taak van de Vlaamse Sociale Inspectie, die bevoegd is voor private arbeidsbemiddeling. Maar we komen tijdens onze controles uiteraard wel in aanraking met uitzendkrachten. Veel vaststellingen op het terrein hebben te maken met misbruik van uitzendkrachten inzake verloning, motief en de duur van de contracten. Voor aangetroffen uitzendkrachten moet daarom steeds in eerste instantie worden nagegaan of zij aan dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden werken als het personeel van de gebruiker. Maar ook dat is geen RSZ-prioriteit: het is de dienst Toezicht Sociale Wetten van de FOD WASO die gespecialiseerd is in die materie.

In de context van detachering van buitenlandse werknemers en de daarmee gepaard gaande sociale dumping is illegale terbeschikkingstelling in het kader van grensoverschrijdende tewerkstelling dan weer wel een terrein waar onze bevoegdheid van toepassing is op vlak van uitzendarbeid. Sociale dumping bestrijden is immers één van onze speerpunten.

Kan u schetsen hoe een inspectie in de praktijk verloopt bij een uitzendkantoor?

Dat zal dus in de meeste gevallen eerder via een onrechtstreekse aanleiding zijn, waarbij we een dossier opstarten naar aanleiding van een controle bij een gebruiker, waar de aanwezigheid van uitzendkrachten is vastgesteld. Omwille van de bevoegdheidsverdeling zullen we daarbij indien nodig contact opnemen met onze collega’s van de Vlaamse Sociale Inspectie die dan eventueel kunnen overgaan tot de volledige doorlichting van het kantoor.

De sector digitaliseert sterk. Hoe beïnvloedt dat uw werk?

Dit is een grote bezorgdheid, omdat er soms geen enkel contact meer blijkt te zijn tussen het uitzendkantoor en de gebruiker. In dergelijke gevallen is het uitzendkantoor enkel de leverancier van de nodige software waardoor zonder enige manuele of schriftelijke tussenkomst van het kantoor tewerkstellingen worden doorgegeven. Wij worden geconfronteerd met situaties waarbij het interimkantoor nooit enig contact heeft gehad met de gebruikers. Het komt zelfs voor dat het een derde partij is die het ondernemingsnummer van de gebruiker heeft doorgegeven waarop de tewerkstelling plaatsvindt. In bepaalde gevallen handelt men te kwader trouw door een nummer door te geven aan het interimkantoor en er interimarbeid op te melden, zonder dat de titularis van het ondernemingsnummer hiervoor nog hoeft tussen te komen, en er bijgevolg dus ook niks van afweet.

Tot slot: welke boodschap wilt u graag meegeven aan Belgische uitzendkantoren?

Ik wil me aansluiten bij een oproep van de Raad van arbeidsauditeurs aan de uitzendsector om de nodige aandacht te besteden aan het fenomeen identiteitsfraude. Ook uitzendkantoren dienen immers voldoende toezicht te houden op de identificatie van de werknemers die via hen aan de slag gaan. Een correcte identificatie is immers een onmisbare basis voor een juridisch correcte tewerkstelling.